07.02.2023

Ważniejsze zmiany planowane w Kodeksie prac

opublikowano: 2023-01-05 przez: Więckowska Milena

Katarzyna Mieszkowicz
 
1. Wstęp

W ciągu ostatnich kilku miesięcy zainteresowanie praktyków i teoretyków prawa budzi kwestia zmian w Kodeksie pracy (dalej też: ,,k.p.”), realizujących założenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej[1] (dalej: „dyrektywa w sprawie warunków pracy w UE”) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE[2] (dalej: „dyrektywa work-life balance”).

 
[1] Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, s. 105.
[2] Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, s. 79.

W przypadku obu tych dyrektyw prace legislacyjne nad ich wdrożeniem zostały rozpoczęte, jednak Polska uchybiła już terminom wskazanym w przepisach dyrektyw, a określonym na odpowiednio 1 i 2 sierpnia 2022 r.[3]

Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie przede wszystkim założeń i treści wskazanych dyrektyw oraz przedstawienie sposobu, w jaki polski prawodawca proponuje ich implementację. Należy pamiętać, że w sytuacji braku lub niewłaściwej implementacji w określonym terminie do krajowego systemu prawnego (o ile przepisy dyrektywy są bezwarunkowe i dostatecznie precyzyjne) istnieje możliwość powołania się na postanowienia dyrektywy przeciwko przepisom prawa krajowego, które są z nią sprzeczne[4]. Takie przedstawienie zagadnienia umożliwi analizę wprowadzanych w polskim ustawodawstwie (przede wszystkim – w Kodeksie pracy) zmian, ale również zachowa aktualność w razie modyfikacji, które wciąż mogą być dokonywane w przedstawionych projektach.

Poniżej omówiony zostanie rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 4 lutego 2022 r.[5] Zakładanym celem tego projektu jest poprawa dostępu do rozwiązań w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz zwiększenia udziału mężczyzn w wykorzystywaniu urlopów i elastycznych form organizacji pracy związanych z opieką i wychowywaniem dzieci poprzez umożliwienie pracownikowi dostosowania jego organizacji pracy m.in. przez wykorzystanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy do potrzeb związanych z opieką nad dziećmi i niesamodzielnymi członkami rodziny.

Wskazany projekt zawiera ponadto propozycje zmian będących odpowiedzią na wystąpienie Komisji Europejskiej w związku z nieuzasadnionym nierównym traktowaniem w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała na istniejące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, brak obowiązku konsultacji związkowej oraz brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Przedstawiany projekt ustawy usuwa te nierówności, finalizując w zasadzie implementację regulacji dotyczących umów o pracę na czas określony. Zmiana będzie polegała na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Poza nowelizacjami wynikającymi z obowiązku implementacji wymienionych dyrektyw oraz wystąpieniem Komisji Europejskiej zostanie także omówiona propozycja zmian Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do przeprowadzania prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu[6].
 
2. Zmiany wynikające z dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE

Kwestie objęte dyrektywą w sprawie warunków pracy w UE były uregulowane uprzednio w dyrektywie 91/533/EWG[7], która z dniem 1 sierpnia 2022 r. straciła moc (art. 24 dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE). Motywem zmiany czy też uzupełnienia dotychczas obowiązującego stanu prawnego były ,,głębokie przemiany spowodowane zmianami demograficznymi i cyfryzacją, co doprowadziło do stworzenia nowych form zatrudnienia, które wzmocniły innowacje, tworzenie nowych miejsc pracy i rozwoju rynku pracy.” (motyw 4 dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE).

Z tych względów uznano za stosowne dokonanie zmian polegających na przyznaniu nowych praw minimalnych, które będą sprzyjały bezpieczeństwu i przewidywalności w stosunkach pracy.
 
2.1. Obowiązek informacyjny pracodawcy

Dyrektywa kładzie nacisk przede wszystkim na obowiązek informowania pracowników przez pracodawców w sposób szczegółowy o warunkach pracy. Informacja powinna obejmować co najmniej następujące elementy:
  1. tożsamość stron stosunku pracy;
  2. miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;
  3. jeden lub obydwa poniższe elementy:
    1. tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony,
    2. krótką charakterystykę lub opis pracy;
  4. datę rozpoczęcia stosunku pracy;
  5. w przypadku stosunku pracy na czas określony – spodziewany czas trwania stosunku pracy lub datę jego zakończenia;
  6. w przypadku pracowników tymczasowych – nazwy przedsiębiorstw użytkowników, gdy są one znane lub gdy staną się znane;
  7. czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;
  8. prawo do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę;
  9. długość płatnego urlopu przysługującego pracownikowi lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
  10. procedurę obowiązującą pracodawcę i pracownika, w tym wymogi formalne i długość okresów wypowiedzenia, w razie rozwiązania stosunku pracy lub, jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
  11. wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony;
  12. jeżeli system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze przewidywalny, długość standardowego dnia lub tygodnia pracy pracownika oraz ustalenia dotyczące godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie, a także w przypadku pracy zmianowej – ustalenia dotyczące informacji o przejściu ze zmiany na zmianę;
  13. umowy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika lub, w przypadku zawarcia umowy zbiorowej poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje, nazwę takich organów lub instytucji, w ramach których umowy zostały zawarte;
  14. w przypadku gdy jest to obowiązkiem pracodawcy, nazwę lub nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Jest to zatem szeroki wachlarz informacji. Na gruncie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma już obowiązek informowania pracownika o większości wskazanych wyżej elementów, jednak w sposób mniej szczegółowy (art. 29 k.p.). Praktyka zaś bywała różna i często nawet postanowienia umowy o pracę nie pozwalały na ustalenie w sposób prawidłowy tak podstawowych elementów jak miejsce wykonywania pracy lub wysokość wynagrodzenia.

Implementacja przepisów dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE w tym zakresie ma zatem polegać na zmianie przepisów art. 29 k.p. poprzez umieszczenie w całości w jego treści zacytowanych powyżej przepisów dyrektywy. Analogicznej zmianie poddany będzie przepis art. 291 k.p., stanowiący o obowiązku informacji kierowanej do pracownika wyjeżdżającego do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia takiemu pracownikowi dodatkowych informacji m.in. o przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego czy też walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.
 
2.2. Wniosek o zmianę umowy

Zdecydowanie na wzmocnienie sytuacji pracownika wpłynie również zmiana wynikająca z art. 12 i art. 18 dyrektywy. W propozycji rządowej zmiana ta została umieszczona w dodawanym art. 293 § 1 k.p. stanowiącym, że pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Paragraf 2 tego artykułu wskazuje, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika. Projekt zakreśla także pracodawcy czas na udzielenie odpowiedzi (miesiąc od otrzymania wniosku) i nakłada obowiązek sporządzenia uzasadnienia. Co ważne, wystąpienie przez pracownika z wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. (art. 294 § 1 k.p.) Jednocześnie korzystnie dla pracownika rozkładać się będzie ciężar dowodu w przypadku wystąpienia z roszczeniem. To pracodawca będzie bowiem udowadniać, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
 
2.3. Forma elektroniczna
Interesującą zmianą jest również wskazanie wprost – zarówno w treści dyrektywy, jak i w proponowanych zmianach – formy wzajemnego przekazywania informacji przez strony stosunku pracy, a w szczególności zrównanie formy pisemnej z formą przekazu elektronicznego[8]. Artykuł 3 dyrektywy precyzuje jednak, że forma elektroniczna będzie możliwa, o ile dokumenty będą dostępne dla pracownika, będą mogły być przechowywane i wydrukowane, a pracodawca zachowa dowód przekazania informacji lub otrzymania informacji przez pracownika.

W tym miejscu warto podkreślić, że również składanie wniosków przez pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej (o których niżej) będzie możliwie w postaci papierowej lub elektronicznej.
 
2.4. Szkolenia pracowników

W dyrektywie za istotną uznano także kwestię szkoleń pracowników. W art. 13 przewidziano, że pracodawca powinien zapewnić pracownikowi nieodpłatne szkolenie, wliczane do czasu pracy i w miarę możliwości odbywające się w czasie pracy, jeśli jest do tego zobowiązany na mocy przepisów prawa unijnego lub krajowego albo umów zbiorowych. W projekcie zmian w Kodeksie pracy zawarto jeszcze dalej idące rozstrzygnięcia, wskazując, że zobowiązanie do przeprowadzenia szkoleń może wynikać z układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu ustalanego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, z przepisów prawa lub umowy o pracę, a nawet z polecenia przełożonego (art. 9413 k.p.).
 
2.5. Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny – z racji swojej istoty, jak i okresu trwania – jest najmniej atrakcyjną formą umowy z perspektywy pracownika. Nie jest również często wykorzystywana przez pracodawców, którzy w jej miejsce proponują przyszłym pracownikom umowy cywilnoprawne, co rodzi oczywiście niekorzystne dla zatrudnionych skutki w postaci skrócenia okresu zatrudnienia. Zmiany proponowane w omawianym projekcie nie rozwiążą tej nieprawidłowości, jednak niewątpliwie zabezpieczą uprawnienia pracownika w pewnych sytuacjach.

Dyrektywa w art. 8 określa maksymalną długość okresu próbnego – nie może on przekraczać sześciu miesięcy. W Kodeksie pracy znajduje się korzystniejsze uregulowanie i projektodawca przy nim pozostał. Poza tym przeniósł do projektu w całości postanowienia zawarte we wspomnianym przepisie dyrektywy.

Pozytywną zmianą będzie z całą pewnością stan prawny wynikający ze znowelizowanego art. 25 § 22 k.p., który będzie określał, że w przypadku umów o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy umowa o pracę na okres próbny nie może przekraczać jednego miesiąca (dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż dwanaście miesięcy).

Zadowalającym pracowników rozwiązaniem będzie także dodany do artykułu 25 k.p. paragraf trzeci, pozwalający na ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Jako korzystne – i zgodne z celem dyrektywy – należy również ocenić wprowadzenie środków, po które pracownik może sięgnąć w przypadku rozwiązania umowy na okres próbny. Zgodnie bowiem z art. 294 § 3 k.p. pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu wystąpienia z wnioskiem, o którym mowa w art. 293 § 1 k.p., jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy lub dochodzenia udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3 i 31 k.p. lub skorzystania z praw, o których mowa w art. 9413 k.p., może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca zaś będzie miał obowiązek udzielić odpowiedzi na wniosek w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku.
 
2.6. Zatrudnienie równoległe

Dyrektywa zakłada, że państwa członkowskie zapewnią, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. W projekcie zrealizowano to założenie, dodając art. 261 k.p., stanowiący, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyłączone jednak zostały spod zakazu przypadki związane z potrzebą zawarcia umowy o zakazie konkurencji.
 
2.7. Sankcje

Wprowadzenie wskazanych wyżej rozwiązań, niewątpliwie korzystnych dla pracowników, zostanie wzmocnione poprzez zmianę art. 281 k.p. i wprowadzenie kary grzywny (od 1 000 zł do 30 000 zł) również za naruszenie praw pracowników polegających na nie poinformowaniu pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 31 k.p. lub w art. 291 § 2 i 3 k.p., czy nieudzieleniu pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek, o której mowa w art. 293 § 3 k.p.

Mówiąc o sankcjach nie sposób nie wspomnieć o uregulowaniu planowanym w art. 183f k.p., który będzie zabraniać niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów k.p. oraz pracownika udzielającego mu wsparcia. W takiej sytuacji pracownicy ci będą mieli prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
 
3. Zmiany wynikające z dyrektywy work-life balance

W motywie 10 omawianej dyrektywy zwraca się uwagę, że ,,równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet”. Dyrektywa określa minimalne wymagania dotyczące urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Implementacja dyrektywy, zgodnie z założeniami projektodawcy, ma zapewnić poprawę dostępu do rozwiązań w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz zwiększenia udziału mężczyzn w wykorzystywaniu urlopów i elastycznych form organizacji pracy związanych z opieką i wychowywaniem dzieci poprzez umożliwienie pracownikowi dostosowania jego organizacji pracy m.in. przez wykorzystanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy do potrzeb związanych z opieką nad dziećmi i niesamodzielnymi członkami rodziny.
 
3.1. Urlop rodzicielski

Najistotniejszą zmianą w projekcie implementującym omawianą dyrektywę jest wydłużenie urlopu rodzicielskiego – do 41 tygodni (43 w przypadku porodu mnogiego). Jest to wymiar przysługujący łącznie obojgu rodzicom, przy czym każdy z nich będzie miał prawo do skorzystania maksymalnie z 32 tygodni (34 w przypadku porodu mnogiego) urlopu. Pozostała dziewięciotygodniowa część będzie mogła zostać wykorzystana tylko przez drugiego z rodziców. Pracownicy korzystający już ze świadczeń oraz ci, którzy złożyli wnioski o udzielenie urlopu rodzicielskiego przed dniem wejścia w życie ustawy, będą mieli prawo do skorzystania z tego urlopu w wymiarze określonym w przepisach ustawy zmienianej w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą, na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych. Będą zatem mogli skorzystać z wydłużonych, po zmianach, urlopów.

Niezwykle istotną i pożądaną zmianą jest również projekt uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu.
 
3.2. Urlop opiekuńczy

Projekt zakłada wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (dzieci, rodzice, małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Projekt nie przewiduje wynagrodzenia za czas tego urlopu. Ponadto w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika, uzyska on prawo do urlopu w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za ten czas pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale jest ono obniżone do 50%.
 
3.3. Elastyczne zatrudnienie

Interesujące rozwiązanie wprowadza dodawany do Kodeksu pracy art. 1881. Zakłada on, że pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy (w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy). Projekt precyzuje, że elastyczna organizacja pracy to: telepraca, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. We wniosku pracownik będzie miał obowiązek wskazać m.in. przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca nie będzie musiał wyrazić zgody na propozycję pracownika (rozważając ją będzie brał pod uwagę również swoje potrzeby i możliwości), będzie miał jednak obowiązek wniosek uzasadnić.
 
3.4. Inne zmiany

Projektowaną zmianą niewynikającą z dyrektywy, ale również mającą istotne znaczenie dla elastyczności zatrudnienia i realizacji uprawnień związanych z rodzicielstwem, ma być regulacja, zgodnie z którą pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, do ukończenia przez dziecko pracownika 8. (a nie jak obecnie 4.) roku życia.
 
3.5. Sankcje

Podobnie jak przy implementacji dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE, po przyjęciu omawianego projektu zmieni się art. 281 k.p., który obejmie sytuacje, gdy pracodawca: prowadzi przygotowania dotyczące zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy, narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, narusza przepisy o urlopie opiekuńczym oraz narusza przepisy o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej. Stanowi to wdrożenie art. 13 dyrektywy work-life balance, który nakazuje państwom członkowskim ustanowienie sankcji (skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających) w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie tej dyrektywy lub odpowiednich obowiązujących już przepisów i podjęcie wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia ich wykonania.
 
4. Zmiany wynikające z zaleceń Komisji Europejskiej

Jak zasygnalizowano w części wstępnej, zmodyfikowane w sposób istotny zostaną również przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Jest to kolejna zmiana przepisów Kodeksu pracy w tym zakresie – poprzednia została dokonana w ustawie z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw[9], w której m.in. zrównano okresy wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. Było to efektem skargi złożonej we wrześniu 2012 roku przez NSZZ Solidarność do Komisji Europejskiej, która wszczęła postępowanie wyjaśniające. Komisja Europejska w piśmie z 11 grudnia 2013 r. wskazała, że niezgodne z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE w sprawie Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18 marca 1999 r. przez UNICE, CEEP i ETUC, jest m.in. różnica między długością okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony a długością okresu wypowiedzenia umów na czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres, co oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. Po wejściu w życie wyżej wskazanych zmian podkreślano, że pracownicy zatrudniani na podstawie umów o pracę na czas określony mają nadal słabszą pozycję, co powinno zostać uwzględnione w pracach nad nowelizacją stosownych przepisów.

Obecnie zmianie ma zatem ulec art. 30 § 4 k.p. w zakresie wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy również w odniesieniu do umów o pracę na czas określony. Stosownie do znowelizowanego art. 38 § 1 k.p. pracodawca będzie obowiązany zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową także o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony (podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy).

Art. 50 k.p. zostanie natomiast ograniczony do regulacji dotyczących umowy o pracę na okres próbny – tak jak dotychczas, przy naruszeniu przepisów dotyczących wypowiadania tych umów, pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie. Uchylony jednak zostanie paragraf 3, który tożsame rozwiązanie przewiduje obecnie w stosunku do umów o pracę na czas określony. Konsekwentnie art. 45 § 1 k.p. będzie stanowił, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przepisy przejściowe określają, że dotychczasowe przepisy stosuje się do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, zaś do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie ustawy.
 
5. Pozostałe projektowane zmiany

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wpłynął do Sejmu w dniu 7 czerwca 2022 r.[10] Projekt dotyczy wprowadzenia do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
 
5.1. Praca zdalna

Zakładane zmiany likwidują pojęcie telepracy. W dziale drugim Kodeksu pracy zostaje natomiast dodany rozdział IIc, który reguluje pracę zdalną. Jest to regulacja kompleksowa, obejmująca również takie zagadnienia jak kontrola wykonywania pracy zdalnej czy postępowanie powypadkowe w sytuacji, gdy wypadek wydarzył się podczas pracy zdalnej.

Art. 6718 k.p. wprowadza definicję pracy zdalnej (praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość). Wykonywanie pracy w tej formie może zostać między stronami uzgodnione przy zawieraniu umowy, bądź później. Będzie też możliwe jednostronne skierowanie pracownika do wykonywania pracy zdalnej, ale tylko w ściśle określonych przypadkach - w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. W takiej sytuacji od pracownika będzie wymagane oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W trakcie pracy zdalnej każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Co istotne, odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi pracy, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej; ponadto jest obowiązany pokryć inne koszty.
Pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych – w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
 
5.2. Kontrola trzeźwości

Zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca będzie miał możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników lub innych osób oraz zapewnienia ochrony mienia. Kontrola trzeźwości będzie obejmować badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Będzie musiała odbywać się z poszanowaniem godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Podlegać karze porządkowej będzie także sytuacja, w której pracownik stawi się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo będzie zażywał środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy – rozszerzony w tym zakresie będzie art. 108 § 2 k.p., który obecnie zakłada tylko penalizowanie przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
 
6. Podsumowanie

Projektowane zmiany będą z całą pewnością oceniane odmiennie z perspektywy pracodawcy i pracownika. Jak wspomniano wyżej, praktyka w zakresie realizacji praw pracowniczych była niedoskonała. Zamierzone zmiany z pewnością spowodują, że pracodawcy będą musieli skupić uwagę na kwestiach takich jak obowiązek informacyjny czy szkolenia. Nowelizacje art. 29 oraz art. 291 Kodeksu pracy wpłyną korzystnie na pewność treści stosunku pracy pracownika. Wprowadzane zmiany nałożą jednak dodatkowe obowiązki na pracodawców, które dodatkowo mogą utrudnić i tak już niełatwy i kosztowny proces zatrudniania pracowników. Dodatkowe uprawnienia dla pracowników – rodziców dzieci do lat ośmiu mogą wywołać efekt podobny do sytuacji faktycznego pomijania w zatrudnianiu młodych kobiet, ponieważ nie każdy pracodawca będzie w stanie zapewnić warunki wynikające z proponowanych zmian. W tej sytuacji część pracodawców może chętniej korzystać z innych form zatrudniania. Pożądane jest zatem, aby zmiany były początkiem szerszego procesu, który być może powinien być połączony z pewnymi preferencjami dla pracodawców decydujących się zatrudniać określone kategorie pracowników.
 
Katarzyna Mieszkowicz
sędzia Sądu Rejonowego w Płocku
orzekająca w Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
 

[3] Art. 21 ust. 1 dyrektywy w sprawie warunków pracy w UE stanowi: „Państwa członkowskie podejmują środki niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy w terminie do dnia 1 sierpnia 2022 r. Niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję”.
[4] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 19 stycznia 1982 r. w sprawie C-8/81, Ursula Becker przeciwko Finanzamt Munster-Innenstadt.
[5] Nr projektu w wykazie rządowych projektów ustaw: UC118. Na dzień 4 grudnia 2022 r. nie został on jeszcze skierowany do Sejmu.
[6] Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wpłynął do Sejmu w dniu 7 czerwca 2022 (druk nr 2335). 1 grudnia 2022 r. przyjęto ustawę, która została przekazana do prac w Senacie.
[7] Dz. Urz. UE L 288 z 8.10.1991, s. 32.
[8] Motyw 24 dyrektywy stanowi: ,,W związku z coraz powszechniejszym stosowaniem narzędzi komunikacji cyfrowej informacje, które mają być przekazywane na piśmie na mocy niniejszej dyrektywy, mogą być przekazywane drogą elektroniczną”.
[9] Dz. U. poz. 1220.
[10] Druk sejmowy nr 2335.

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy