26.02.2021

Wadliwość wypowiedzenia układu zbiorowego pracy

opublikowano: 2014-09-16 przez: Mika Ewelina

W literaturze prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym brakuje szerszych wypowiedzi na temat problematyki wadliwego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i jego skutków. Poniższe opracowanie jest próbą zasygnalizowania problemu i wskazania niebezpieczeństw związanych z wadliwym wypowiedzeniem układu zbiorowego.
Wydaje się, że ta problematyka ma szczególną doniosłość praktyczną. Rodzi się pytanie, czy istnieje droga sądowa do uzyskania kontroli samego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez sąd powszechny. Nawet jeśli nie można domagać się od sądu pracy zbadania prawidłowości wypowiedzenia układu zbiorowego, to do sądowej kontroli prawidłowości jego rozwiązania dojdzie w następstwie indywidualnych odwołań pracowników od wypowiedzeń zmieniających.
Zazwyczaj to pracodawca jest zainteresowany wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy. Układ może nakładać na pracodawcę zobowiązania o charakterze finansowym. Samo wypowiedzenie układu zbiorowego pracy oraz upływ okresu wypowiedzenia i rozwiązanie układu nie powodują jeszcze zmiany warunków umów o pracę. Konieczne jest wypowiedzenie zmieniające każdej z indywidualnych umów o pracę. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca będzie zmuszony wskazać przyczynę wypowiedzenia, którą jest w istocie wypowiedzenie układu zbiorowego pracy. Moim zdaniem niedopuszczalne jest dowolne różnicowanie momentu, w którym pracodawca składa pracownikom wypowiedzenia zmieniające z powodu wypowiedzenia układu zbiorowego. Prowadziłoby to do sytuacji, gdzie niektórzy pracownicy pracowaliby dłużej niż inni na podstawie korzystniejszych warunków umów o pracę. Jeśli nie byłoby to uzasadnione obiektywnymi kryteriami, doszłoby do dyskryminacji. Pracownikom przysługiwałoby odszkodowanie.

Przesłanki wypowiedzenia układu

Strony układu zbiorowego pracy mogą się umówić, że do wypowiedzenia układu będzie konieczne spełnienie dodatkowej przesłanki. Może to być na przykład zobowiązanie pracodawcy do konsultacji zamiaru wypowiedzenia układu z zakładową organizacją związkową, uzyskanie zgody związku zawodowego na złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu czy ziszczenie się innego warunku lub terminu. Taką przesłanką może być również uzyskanie zgody pracowników na wypowiedzenie układu zbiorowego pracy.

Osoba uprawniona do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu układu zbiorowego po stronie pracodawcy. Zasady reprezentacji spółki handlowej na gruncie prawa cywilnego i prawa pracy

Układ zbiorowy może być wypowiedziany przez każdą ze stron. Gdy oświadczenie woli o wypowiedzeniu ma złożyć pracodawca, powinna to zrobić osoba lub osoby uprawnione do reprezentacji pracodawcy. W praktyce najwięcej kontrowersji wywołuje m.in. sytuacja spółek kapitałowych, gdy zasady reprezentacji określone w KRS wymagają współdziałania kilku członków zarządu. Problem pojawi się w szczególności, gdy nie ma wśród nich zgody co do wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Pomijam tutaj całkowicie zagadnienie ewentualnej odpowiedzialności wobec spółki osób samodzielnie dokonujących czynności z zakresu prawa pracy za podjęcie ich w sposób niezgodny z wymogami prawa handlowego czy wewnętrznych aktów spółki. Wydaje się, że gdy jedna czynność prawna jest jednocześnie czynnością z zakresu prawa pracy oraz czynnością cywilnoprawną, może dojść do dualizmu ważności i jej skuteczności na gruncie różnych reżimów prawnych – prawa pracy i prawa cywilnego. Celem niniejszego opracowania jest zasygnalizowanie problemu wadliwości wypowiedzeń układów zbiorowych pracy, a więc czynności z zakresu prawa pracy. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rozpatruję jedynie na gruncie prawa pracy, abstrahując od zagadnień korporacyjnych.
Problematyka osób uprawnionych do składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy nie jest jednoznacznie unormowana w Kodeksie pracy i dlatego wywołuje wątpliwości interpretacyjne. Bardzo praktyczny problem pojawia się, gdy pracodawcą jest spółka prawa handlowego. W szczególności wątpliwości pojawiają się przy rozstrzyganiu, kto może dokonywać czynności z zakresu prawa pracy. Należy wyrazić pogląd, że zasady reprezentacji spółek, określone w Kodeksie spółek handlowych i ustalone w prawie handlowym, są odmienne od tych obowiązujących w prawie pracy. Prawo pracy samodzielnie ustala zasady reprezentacji w zakresie podejmowania czynności z zakresu prawa pracy przez pracodawcę. Zasady reprezentacji ustalone na gruncie prawa handlowego są regułami ogólnymi. Co do zasady, złożenie oświadczenia woli przez osoby i organy uprawnione na gruncie prawa handlowego, jest także skuteczne w zakresie czynności z zakresu prawa pracy. Reguły reprezentacji uregulowane w Kodeksie pracy są normami szczególnymi (lex specialis) w stosunku do norm o charakterze ogólnym wskazanych w Kodeksie spółek handlowych oraz w Kodeksie cywilnym (lex generalis).
Nie wdając się w szczegółową analizę wzajemnego stosunku zakresowego i skuteczności czynności podejmowanych przez spółki handlowe na gruncie cywilistycznym oraz handlowym z prawem pracy, wiadomo, że do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy jest uprawniona osoba, która zgodnie z aktami wewnętrznymi spółki oraz wpisem do Krajowego Rejestru Sądowego może reprezentować spółkę w stosunkach zewnętrznych z innymi podmiotami prawa oraz reprezentować spółkę w postępowaniach sądowych czy jurysdykcyjno-administracyjnych. Na przykład zgodnie z danymi ujawnionymi w Krajowym Rejestrze Sądowym do reprezentacji spółki jest uprawniony zarząd. W przypadku zarządu wieloosobowego na ogół do składania oświadczeń w imieniu spółki jest wymagane współdziałanie kilku członków zarządu. Gdy oświadczenie o wypowiedzeniu układu zbiorowego zostanie złożone na zasadach wskazanych w KRS, będzie to zgodne z zasadami reprezentacji spółki także na gruncie prawa pracy.
Natomiast pojawia się pytanie, czy takie oświadczenie może złożyć tylko jeden członek zarządu, a nie na przykład pięciu łącznie, jak wymaga KRS. Wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy jest czynnością z zakresu prawa pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu układu zbiorowego może złożyć osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Zasady reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy nie są identyczne i nie muszą się pokrywać z tymi, które obowiązują przy dokonywaniu czynności cywilnoprawnych. Czym innym bowiem jest podejmowanie czynności cywilnoprawnych, a czym innym podejmowanie czynności z zakresu prawa pracy. O ile więc w stosunkach cywilnoprawnych osoba prawna może działać tylko przez swoje organy statutowe, o tyle w stosunkach pracy jako pracodawca może ona działać także przez inną wyznaczoną osobę.[1]

Pracodawca a podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy

Kodeks pracy rozróżnia pojęcie „pracodawca” oraz „osoba wyznaczona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy”. Art. 3 Kp stanowi, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Zgodnie zaś z art. 31 § 1 Kp za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W przypadku spółki kapitałowej pracodawcą jest spółka, ale może być nim jej oddział czy inna jednostka organizacyjna, jeżeli spółka podejmie taką decyzję. O tym, kto w spółce jest osobą podejmującą czynności z zakresu prawa pracy, zależy również od decyzji samej spółki.
Ustawodawca pozostawił swobodę decyzji podmiotowi nawiązującemu stosunek pracy, kogo ten upoważni do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy. Prawodawca zostawił też uznaniu takiej osoby sposób organizacji zakładu pracy, który jest jedną ze wskazówek pozwalających prawidłowo ustalić osobę uprawnioną do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. O tym, kto jest osobą upoważnioną do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31 § 1 Kp, może zadecydować pracodawca na przykład przez udzielenie pełnomocnictwa, statut, akt ustrojowy czy akt porządkowy. Organ lub osoba, która na podstawie przepisów prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, może wyznaczyć inną osobę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy.[2] Dopuszczalne jest również wskazanie takiej osoby w regulaminie pracy. W regulaminie pracy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie na podstawie art. 31 § 1 Kp osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy (…)[3]. Należy pamiętać, że takie wskazanie nie jest pełnomocnictwem.
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną przez osobę lub organ zarządzający tą jednostką albo inną wyznaczoną do tego osobę (art. 31 § 1 Kp) nie jest uzależnione od udzielenia jej pełnomocnictwa, o którym mowa w art. 55 § 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (tekst jednolity: Dz.U. 1995 r. Nr 54, poz. 288 ze zm.).[4] Krąg osób upoważnionych do udzielania pełnomocnictwa procesowego w sprawach z zakresu prawa pracy wyznaczony jest przez art. 31 Kp, a nie przez art. 38 Kc.[5] Wyrażam opinię, że bardzo duże znaczenie ma też praktyka stosowana w zakładzie pracy. Może ona wskazywać, kto jest osobą wyznaczoną do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy.
Nawet w sytuacji konieczności łącznej reprezentacji spółki przez wielu członków zarządu (np. pięciu członków zarządu) na gruncie prawa handlowego i cywilnego na gruncie prawa pracy może jednoosobowo, skutecznie i ważnie podejmować czynności osoba wyznaczona do ich podejmowania. Niewątpliwie lepiej jest, gdy ma do tego stosowne umocowanie udzielone przy zachowaniu formy pisemnej, ale nawet bez takiego pełnomocnictwa można je, moim zdaniem, wywieść z faktycznej organizacji zakładu pracy oraz różnych aktów wewnętrznych spółki. Na przykład w zakresie czynności z zakresu prawa pracy uprawniony do samodzielnego podejmowania czynności może być prezes zarządu, nawet gdy do zawarcia umowy cywilnoprawnej będzie konieczne łączne współdziałanie pięciu członków zarządu. W sprawach dotyczących stosunków pracy regulacje wewnętrzne spółki, jak np. statut spółki, umowa spółki, regulamin organizacyjny spółki czy regulamin zarządu, mogą wprowadzić domniemanie kompetencji na rzecz prezesa zarządu.
Na przykład w uchwale zarząd określi strukturę organizacyjną spółki. Postanowi, że dział personalny podlega wyłącznie prezesowi zarządu. Z kolei dział personalny kompleksowo i na zasadzie wyłączności zajmuje się sprawami zatrudnienia w spółce. Takie postanowienia uchwały zarządu wraz z praktyką, gdzie np. umowy o pracę podpisuje i rozwiązuje jednoosobowo prezes zarządu, jest wskazaniem osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy – prezesa zarządu. Zarząd spółki kapitałowej prowadzi sprawy spółki (art. 201 § 1, art. 368 § 1 Ksh), a więc jest uprawniony do takiego wskazania. Wyznaczenie to może być dokonane (…) w akcie porządkowym (…). Wyznaczenie osoby działającej za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną może być dokonane w akcie ustrojowym lub porządkowym tej jednostki.[6]
Potwierdza to Sąd Najwyższy: W regulaminie pracy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie na podstawie art. 31 Kp osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w sposób odmienny niż przewidziany w art. 199 Kh[7]. Skoro pracodawca może wskazać osobę uprawnioną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w regulaminie pracy, to tym bardziej jest władny uczynić to w uchwale zarządu. Organ lub osoba, która na podstawie przepisów prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, może wyznaczyć inną osobę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy[8]. We wskazanym przykładzie do działu personalnego należy całość spraw związanych z zatrudnieniem, a więc i z czynnościami z zakresu prawa pracy. Dział ten podlega jedynie prezesowi zarządu. Oznacza to, że można uznać prezesa zarządu za osobę uprawnioną do samodzielnego dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, mimo że KRS wskazuje na konieczność współdziałania pięciu członków zarządu.
Konsekwencją powyższych rozważań jest to, że prezes zarządu jest uprawniony do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu zakładowego układu zbiorowego oraz do prowadzenia rokowań ze związkami zawodowymi w razie zgłoszenia żądania zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. Zakres reprezentacji pracodawcy obejmuje dokonywanie czynności „w sprawach z zakresu prawa pracy”. (…) Z drugiej zaś strony, chodzi nie tylko o czynności z zakresu indywidualnego prawa pracy (…), lecz także o czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy czy też reprezentowanie pracodawcy w sporze zbiorowym.[9]
Wadliwość oświadczenia o wypowiedzeniu zakładowego układu zbiorowego pracy
Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy może być obwarowane koniecznością spełnienia przez jedną ze stron (zazwyczaj pracodawcę) dodatkowych przesłanek. Strona związkowa zabezpiecza się w ten sposób przed dowolnym i łatwym rozwiązaniem wynegocjowanego układu. Wadliwe wypowiedzenie układu zbiorowego pracy z powodu niespełnienia przez pracodawcę wymogu dodatkowej przesłanki (np. uzyskania na to zgody załogi pracowniczej) może skutkować wadliwością indywidualnych wypowiedzeń zmieniających umowy o pracę. Będzie tak, gdy w wypowiedzeniu zmieniającym zostanie wskazana przyczyna w postaci wypowiedzenia układu zakładowego. Sąd pracy, badając prawidłowość wypowiedzenia zmieniającego, będzie zmuszony zbadać, czy podana przyczyna w postaci wypowiedzenia układu zbiorowego pracy jest prawdziwa, konkretna i rzeczywista. O ile prawidłowe wskazanie wypowiedzenia układu zbiorowego pracy jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego wypełni wymóg konkretności i rzeczywistości, o tyle, jeśli będzie obarczone wadami, przyczyna ta okaże się nieprawdziwa w sytuacji, gdy układ zbiorowy pracy nie został wypowiedziany zgodnie z prawem.
W literaturze prawa pracy ani w orzecznictwie sądowym nie został do tej pory wystarczająco szeroko poruszony problem wadliwego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Problem ten jest jednak szerszy i dotyczy czynności podejmowanych w związku z układami zbiorowymi pracy. Wydaje się, że istniejące regulacje są niewystarczające i warto byłoby się zastanowić nad stworzeniem swojego rodzaju Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Nie ma bowiem jasności, czy do układów zbiorowych pracy można czy też nie stosować przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące oświadczeń woli. Dlatego trudno jest ocenić wadliwe oświadczenie o wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy, gdy pracodawca nie spełnia przesłanki wynikającej z samego układu, a nie z przepisów ustawowych. Czy można w ogóle rozpatrywać wypowiedzenie układu w kategoriach ważności lub bezskuteczności czynności prawnej? Argumentem podnoszonym przeciwko stosowaniu do układów zbiorowych pracy przepisów Kodeksu cywilnego jest fakt, że układy zbiorowe pracy nie są w istocie czynnościami prawnymi, a zdarzeniami prawnymi oraz źródłami prawa pracy. Według poglądu odmiennego – porozumienia zbiorowe są źródłami prawa pracy, a zatem wyłączone jest stosowanie do nich przepisów o czynnościach prawnych z Kodeksu cywilnego, w przeciwnym bowiem razie myli się akty tworzenia prawa z aktami jego stosowania. Kwestie będące przedmiotem postanowień obligacyjnych układu zbiorowego pracy nie mieszczą się w pojęciu „stosunek pracy” zarówno pod względem treści, jak i podmiotów. Wykluczone jest więc odpowiednie stosowanie reguł Kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 Kp.[10]

Sądowa kontrola wypowiedzenia układu zbiorowego pracy

Wadliwe wypowiedzenie układu zbiorowego przez pracodawcę rodzi pytanie o możliwość jego sądowej kontroli. Stronami układu są związki zawodowe oraz pracodawca. Ani Kodeks pracy, ani inny przepis prawa pracy nie stwarza związkom zawodowym podstawy prawnej do kwestionowania wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Wątpliwe jest, czy związki zawodowe lub indywidualnie pracownicy na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego byliby legitymowani do wystąpienia do sądu pracy o ustalenie, że układ zbiorowy został wypowiedziany wadliwie.
Powództwo z art. 189 Kpc jest powództwem o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego. Związek zawodowy lub pracownik musiałby wykazać, że dochodzi do ustalenia, że trwa stosunek prawny wynikający z układu zbiorowego. Problematyczne wydaje się wskazanie, jaki stosunek prawny miałby wynikać z zakładowego układu zbiorowego, choć niewątpliwie wpływa na treść indywidualnych stosunków pracy.
W doktrynie procesu cywilnego oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się jednolicie, że powództwo o ustalenie nie przysługuje w sytuacji, gdy powód może wytoczyć powództwo o świadczenie. W zasadzie powództwo o ustalenie jest niedopuszczalne, gdy istnieje możliwość wytoczenia powództwa o świadczenie. W takich sytuacjach brak jest bowiem interesu prawnego, gdyż ustalenie jest tylko przesłanką do uwzględnienia roszczenia o świadczenie.[11] W omawianej sytuacji pracownik nie ma interesu prawnego do wytoczenia powództwa o ustalenie, ponieważ może uzyskać ochronę sądową w procesie o zapłatę lub inne świadczenie. Interes prawny w rozumieniu art. 189 Kpc z reguły nie zachodzi wtedy, gdy osoba zainteresowana może w innej drodze, np. w procesie o świadczenie, o ukształtowanie prawa lub stosunku prawnego, a nawet w drodze orzeczenia o charakterze deklaratywnym, osiągnąć w pełni ochronę swoich praw.[12] Brak interesu prawnego w rozumieniu art. 189 Kpc występuje w sytuacji, gdy powód może żądać świadczenia bądź na drodze sądowej, bądź w postępowaniu administracyjnym[13].
Z powyższych względów związkom zawodowym ani poszczególnym pracownikom nie przysługuje roszczenie o ustalenie, że układ zbiorowy został wadliwie wypowiedziany ani też o ustalenie istnienia stosunku prawnego wynikającego z zawarcia układu zbiorowego. Jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym zostanie podana przyczyna w postaci wypowiedzenia układu zbiorowego, każdy z pracowników może domagać się sądowej kontroli wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik ma roszczenie o zapłatę świadczeń, które przysługiwałyby na podstawie przepisów zakładowego układu zbiorowego, a pracodawca odmawia ich wypłacenia, powołując się na wypowiedzenie układu. Ustalając zasadność bądź jej brak w odniesieniu do roszczeń pracowników, sąd stanie przed koniecznością rozstrzygnięcia, czy zakładowy układ zbiorowy pracy obowiązuje nadal, a w konsekwencji, czy pracownikowi przysługuje świadczenie wynikające z układu.
Gdyby pracodawca wskazał inną przyczynę indywidualnego wypowiedzenia zmieniającego niż wypowiedzenie układu zbiorowego, to sąd pracy może ustalić, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia zmieniającego było wypowiedzenie układu zbiorowego. Będzie to podstawa do uznania wypowiedzenia zmieniającego za wadliwe. W konsekwencji orzeknie zgodnie z żądaniem pracownika o przywróceniu do pracy bądź o odszkodowaniu.

Konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego jako konsekwencja wypowiedzenia układu zbiorowego pracy

W przypadku wadliwości wypowiedzenia układu zbiorowego wadliwe będzie również wypowiedzenie zmieniające składane poszczególnym pracownikom. Pracownicy mają możliwość doprowadzenia do restytucji stosunków pracy na warunkach, które obowiązywały przed wadliwym wypowiedzeniem układu zbiorowego (przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia), czyli faktycznie na warunkach wynikających z układu zbiorowego.
Samo wypowiedzenie układu zbiorowego, zarówno w pełni skuteczne, jak i wadliwe, powoduje konieczność dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli pracodawca nie chce, aby pracownicy nadal świadczyli pracę na warunkach wynikających z wypowiedzianego układu. Z mocy samego prawa skuteczne zawarcie układu zbiorowego pracy powoduje, że warunki zatrudnienia i pracy w nim ustanowione stają się warunkami pracy i płacy indywidualnych umów o pracę, jeśli są korzystniejsze niż warunki wynikające z indywidualnych umów o pracę. A skoro tak, to znaczy, że muszą zostać wypowiedziane, aby je zmienić. Sąd Najwyższy posługuje się pojęciem „przenikanie” ustalonych w układzie zbiorowym pracy warunków pracy i płacy do indywidualnych umów o pracę. Samorozwiązanie się terminowego układu zbiorowego pracy wraz z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 Kp), nie prowadzi automatycznie, a w szczególności bez zachowania trybu oraz okresu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, do zmiany istotnych składników treści indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane wskutek normatywnego przejęcia (przeniknięcia) korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych warunków pracy do treści indywidualnych stosunków pracy na podstawie art. 24113 § 1 Kp.[14] Pojęciem przenikania warunków ustalonych w układzie zbiorowym pracy do indywidualnych umów o pracę posługuje się również nauka prawa pracy. Z samej istoty aktu normatywnego (układ przynajmniej w części ma taki charakter) wynika, że warunki umów o pracę lub innych aktów prawnych stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które kształtowane są na podstawie jego norm, zachowują swój trwały charakter pomimo utraty mocy obowiązującej aktu danego rodzaju. Tak więc utrata mocy obowiązującej układu nie ma już wpływu na elementy umowne, które niejako przeniknęły do stosunku pracy. Ich zmiana względnie uchylenie wymaga formy wypowiedzenia tych warunków, z zachowaniem prawem przewidzianych terminów.[15]
W poprzednio obowiązującym stanie prawnym konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego jako następstwo wypowiedzenia układu zbiorowego wynikała wprost z Kodeksu pracy. Jednak 18 listopada 2002 r. wyrokiem K 37/01 (OTK-A 2000 nr 6, poz. 82) Trybunał Konstytucyjny stwierdził niekonstytucyjność art. 2417 § 4 Kp odsyłającego do regulacji art. 2418 § 2 Kp. Nawet jednak w chwili obecnej nie budzi wątpliwości, że gdy pracodawca chce pogorszyć warunki pracy i płacy pracownikom w stosunku do tych wynikających z układu zbiorowego, powinien wypowiedzieć warunki pracy i płacy każdemu z pracowników. Taki pogląd bazuje na wykładni przepisu art. 24113 § 1 Kp stanowiącego, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Wynikający z tej stanowczej regulacji automatyzm prawny zastępowania mniej korzystnych składników treści stosunku pracy wynikających z dotychczasowych przepisów prawa pracy przez korzystniejsze postanowienia układowe, będące także przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kp, jest niezależny od rodzaju układu zbiorowego pracy, a jego normatywne oddziaływanie na treść stosunku pracy nie jest czasowo ograniczone okresem trwania terminowego układu zbiorowego pracy, który na ogół rozwiązuje się w uzgodnionym z góry przez strony układowe terminie końcowym jego obowiązywania (art. 2417 § 1 pkt 2 Kp), ani nie zależy od bezterminowego („nieograniczonego”) okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy, który przecież może być rozwiązany na podstawie zgodnego oświadczenia stron w każdym uzgodnionym terminie albo rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 2417 § 1 pkt 1 lub 3 Kp).[16]
Wprawdzie Sąd Najwyższy wydawał wyrok na gruncie układu zbiorowego, zawartego na czas określony, ale wyraźnie wskazał, że powyższa zasada odnosi się do wszelkich układów zbiorowych. Zdaniem sądu wypowiedzenie układu skutkuje bezwzględną koniecznością wypowiedzeń zmieniających, w sytuacji gdy pracodawca zamierza zmienić warunki umów o pracę w stosunku do tych wynikających z układu. W takiej sytuacji rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie oznacza, że przejęte z tego układu korzystniejsze postanowienia umowy o pracę przestają obowiązywać, a treść stosunku pracy „cofa się” do stanu „przedukładowego”.(…) A contrario oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 24113 § 1 Kp), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie” przejętych z układu zbiorowego pracy korzystniejszych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które mają własny „samoistny” walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy.[17]
Jeżeli na podstawie układu stworzono pracownikom korzystniejsze warunki pracy lub płacy od tych wynikających z indywidualnych umów o pracę, to pracodawca będzie zmuszony wypowiedzieć zmieniająco indywidualne umowy o pracę w tym zakresie. W przeciwnym wypadku pracownicy będą świadczyć pracę na warunkach wynikających z wypowiedzianego układu zbiorowego i będą im przysługiwać wszelkie świadczenia wynikające z nieobowiązującego już układu zbiorowego. W przypadkach prowadzących do ustania obowiązywania układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, bądź w drodze innej czynności prawa pracy kończącej byt regulacji układowych (porozumienia stron lub wypowiedzenia rozwiązującego układ zbiorowy pracy), przezorny i zapobiegliwy pracodawca ma legalne możliwości doprowadzenia do zmian istotnych warunków umów o pracę, ukształtowanych wskutek normatywnego przejęcia (przeniknięcia) z mocy samego prawa do treści indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych (art. 24113 § 1 Kp), jeżeli termin końcowy dokonanego i podlegającego kontroli sądowej (w razie odwołania pracownika) wypowiedzenia zmieniającego będzie przypadał po upływie okresu obowiązywania (po rozwiązaniu) dotychczasowego układu zbiorowego.[18]
Podsumowując, wypowiedzenie układu zbiorowego pracy nie rodzi automatycznego skutku w stosunku do indywidualnych umów o pracę, których warunki się nie zmieniają. Zasada automatyzmu działa, ale tylko na korzyść pracowników, chroniąc ich i zapewniając, że z mocy prawa obowiązują korzystniejsze warunki. Wszelka ich zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Możliwość wprowadzenia legalnych i skutecznych zmian istotnych warunków umowy o pracę lub istotnych składników (elementów) treści stosunku pracy, w tym pogorszenie istotnych warunków pracowniczego zatrudnienia, wymaga zachowania prawem przewidzianego lub akceptowanego trybu dokonywania modyfikacji stosunków pracy, tj. porozumienia stron albo wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy.[19] Cytowane orzeczenie Sądu Najwyższego jest kontynuacją wcześniejszej linii orzeczniczej wskazanego sądu.[20] Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego potwierdza wykładnia przepisów Kodeksu pracy zaprezentowana w nauce prawa pracy.[21]

Sądowa kontrola wadliwości wypowiedzenia układu zbiorowego jako konsekwencja odwołań pracowników od wypowiedzeń zmieniających

Skoro nie budzi żadnych wątpliwości, że konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku dążenia do zmiany warunków pracy i wynagradzania w stosunku do tych, które wynikają z układu zbiorowego, to zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do takiego wypowiedzenia znajdują zastosowanie przepisy regulujące wypowiedzenie definitywne. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony będzie więc konieczne podanie przyczyny wypowiedzenia. W razie wniesienia odwołania przez pracownika wypowiedzenie zmieniające podlega kontroli sądu pracy, tak jak każde inne wypowiedzenie. Gdy w wypowiedzeniu zmieniającym jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskaże fakt wypowiedzenia układu zbiorowego, pracownik może zakwestionować prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się na wadliwość wypowiedzenia układu zbiorowego. Jeżeli układ zbiorowy zostanie wadliwie wypowiedziany, to przyczyna w postaci wypowiedzenia układu okaże się nieprawdziwa. Skutkuje to wadliwością wypowiedzenia zmieniającego, a w konsekwencji, zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, daje sądowi pracy podstawę prawną do orzeczenia zgodnie z roszczeniem pracownika o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy obowiązujących przed wypowiedzeniem układu (warunki z układu oraz indywidualnych umów o pracę) lub o odszkodowaniu.
Na marginesie, poza prawnymi rozważaniami sensu stricto, trzeba wskazać na społeczno-ekonomiczne ryzyko wadliwego wypowiedzenia układu. Może dojść do sytuacji, w której niemal wszyscy pracownicy nie zgodzą się na zaproponowane im nowe warunki pracy. Oznacza to definitywne rozwiązanie umów o pracę. W konsekwencji zakład pracy może stanąć w obliczu sytuacji, gdzie nawet cała załoga pracownicza, z upływem okresu wypowiedzeń zmieniających, przestanie być zatrudniona.

Problem związku czasowego wypowiedzenia układu i wypowiedzeń indywidualnych oraz docelowej grupy pracowników, którym wypowiedziane zostaną warunki pracy i płacy

Pozornie mogłoby się wydawać, że przedział czasowy, w okresie którego pracodawca złoży pracownikom wypowiedzenia zmieniające, nie jest uregulowany przepisami. Takie wrażenie może powstać również w odniesieniu do grupy pracowników, którym wypowie się zmieniająco umowy o pracę. Mogłoby bowiem dojść do sytuacji, gdzie wypowiedzenia zmieniające będą dotyczyć jedynie wybranej grupy pracowników albo tylko części pracownikom nie zmienią się warunki pracy i płacy. Jednak do wypowiedzeń zmieniających znajduje zastosowanie zakaz dyskryminacji wynikający z art. 32 i 33 Konstytucji RP oraz art. 112 i 113, a także art. 183a–183e Kp. Oceniając prawidłowość wypowiedzeń zmieniających, bierze się także pod uwagę zakaz wynikający z art. 8 Kp. Oznacza to, że nie jest dopuszczalna sytuacja, w której pracodawca, bez obiektywnie uzasadnionych powodów, w różnych odstępach czasu od wypowiedzenia układu zbiorowego albo jedynie wybranej grupie pracowników złoży wypowiedzenie zmieniające. Pracownicy, którym wypowiada się zmieniająco umowy o pracę wcześniej, będą pracować krócej na korzystniejszych warunkach wynikających z układu zbiorowego niż pracownicy, którym warunki te wypowiedzianoby później.
Analogiczna jest sytuacja z doborem przez pracodawcę docelowej grupy pracowniczej, w stosunku do której zastosuje się wypowiedzenia zmieniające. Pracodawca może różnicować pod tym względem kryteria doboru pracowników do wypowiedzeń zmieniających, pod warunkiem że kieruje się zobiektywizowanymi względami wynikającymi na przykład ze stanu faktycznego. Stosując dyskryminujące pracowników kryteria doboru do wypowiedzeń zmieniających, pracodawca ryzykuje zasądzeniem odszkodowania na rzecz każdego z pracowników, wobec którego zastosował takie kryteria. Uznanie przez sąd pracy, że pracodawca nadużył prawa w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy, będzie skutkować uznaniem wypowiedzenia zmieniającego za niezgodne z prawem. W konsekwencji zasądzi odszkodowanie lub przywróci pracownika do pracy, lub też zasądzi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Zakazu nadużywania prawa przez pracodawcę oraz stosowania dyskryminacji nie należy mylić w omawianej sytuacji z wyłączeniem ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym osób w wieku przedemerytalnym. Choć jest to kwestia sporna w orzecznictwie Sądu Najwyższego (choćby zaprzeczające sobie wzajemnie wyroki SN: III PK 109/05 oraz I PK 24/05), to można przyjąć, że do wypowiedzeń zmieniających, jako następstwa wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, stosuje się w drodze analogii art. 2418 § 2 w zw. z art. 24113 § 2 zdanie drugie. Oznacza to, że do takich wypowiedzeń zmieniających nie mają zastosowania przepisy szczególne, ograniczające dopuszczalność zmiany pracownikom warunków pracy i płacy. Podobne stanowisko, jak w orzeczeniu wyżej powołanym, zostało zajęte wcześniej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 5, który wyłącza także ochronę powszechną i szczególną w omawianym przypadku. Zdaniem Sądu Najwyższego przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie ma zastosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz – w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 Kp) i konsultacji związkowej (art. 38 § 1 Kp); pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 112 i 113, a także art. 183a–183e Kp) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kp).[22]

Sądowa kontrola wadliwości wypowiedzenia układu zbiorowego jako konsekwencja kwestionowania przez pracowników zawartych porozumień stron o zmianie warunków pracy i płacy

Sytuacja, w której pracodawca wadliwie wypowiedziałby zbiorowy układ pracy, a następnie z tej przyczyny zaproponowałby pracownikowi zawarcie porozumienia stron zmieniającego warunki zatrudnienia i wynagradzania na gorsze niż te, które wynikały z układu zbiorowego pracy, rodzi duże prawdopodobieństwo, że sąd pracy uznałby złożenie takiego oświadczenia woli przez pracownika pod wpływem błędu. Pracownik mógłby się uchylić od tak złożonego oświadczenia woli i domagać się ustalenia, że nadal jest zatrudniony na warunkach pracy i płacy wynikających z poprzednio zawartej umowy o pracę, a także z zakładowego układu zbiorowego pracy. W sytuacji gdy pracodawca wie o wadliwości wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i zaproponuje pracownikom porozumienia stron o zmianie warunków pracy i płacy, należałoby uznać, że porozumienie zostało zawarte przez pracownika pod wpływem błędu. Pracodawca proponuje pracownikom zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, argumentując to (wadliwym) wypowiedzeniem układu zbiorowego. W takiej sytuacji jest wysoce prawdopodobne, że gdyby pracownik wiedział o tym, że przyczyna leżąca u podstaw zawarcia porozumienia – wypowiedzenia układu jest wadliwa, nie zawarłby takiego porozumienia.
Jeżeli porozumienie stron zmierzające do modyfikacji warunków pracy i płacy jest następstwem wadliwego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, istnieje ryzyko, że może zostać uznane przez sąd pracy za nieważne w razie zakwestionowania go przez pracowników. Takie ryzyko wystąpi, gdy sąd pracy dojdzie do przekonania, że porozumienie zmierza do obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Zgodnie z art. 58 § 1 Kc w zw. z art. 300 Kp czynność prawna zmierzająca do obejścia ustawy jest nieważna. W następstwie świadomego działania pracodawcy, składającego wadliwe oświadczenie, pracownikom w wyniku zawarcia porozumienia zmieniającego pogarsza się warunki pracy, zaś szkoda jest wówczas wymierna i łatwa do wykazania. Sąd pracy może mieć wątpliwość, czy przebieg zdarzeń nie wskazuje na obejście przepisów o wypowiedzeniach zmieniających. Sekwencja zdarzeń przedstawiałaby się następująco:

  • najpierw pracodawca wypowiada wadliwie zakładowy układ zbiorowy pracy, mając tego świadomość,

  • następnie, powołując się na fakt swojego wadliwego (niezgodnego z prawem) działania, proponuje pracownikom zawarcie porozumień zmieniających,

  • na skutek zawartego porozumienia ulegają pogorszeniu warunki pracy i płacy pracowników.

Sąd z łatwością ustali powyższą zmianę na gorsze, porównując treść układu zbiorowego, indywidualnych umów o pracę oraz porozumienia stron. W takim kontekście sąd może nabrać wątpliwości, czy wadliwe i niezgodne z prawem wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy nie zmierzało do obejścia konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy, regulując wypowiedzenie zmieniające, zapewnia pracownikom ochronę przed zmianą bez ich zgody warunków zatrudnienia możliwością sądowej kontroli wypowiedzenia, koniecznością wskazania konkretnej, rzeczywistej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz możliwością dochodzenia od pracodawcy: uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy oraz odszkodowania. Pracownik, argumentując, że porozumienie pozbawia go wskazanych uprawnień, może wykazać, że w istocie stanowi to obejście przepisu art. 42 Kodeksu pracy. Ta argumentacja może służyć również do wykazania wadliwości oświadczenia woli pracownika polegającego na działaniu pod wpływem błędu.
Powyższe oznacza, że ryzyko wadliwego wypowiedzenia układu zbiorowego jest dla pracodawcy podwójne. Sąd pracy, uznając porozumienia za niezgodne z prawem, w konsekwencji mógłby przyjąć, że doszło do wypowiedzeń zmieniających. Takie wypowiedzenie nie spełniało choćby ustawowego wymogu obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Konsekwencją tego jest wadliwość wypowiedzeń zmieniających i konieczność orzeczenia zgodnie z jednym z roszczeń pracownika.
Wprawdzie wydaje się, że nie ma możliwości uzyskania bezpośredniej sądowej kontroli wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jednak do takiej następczej kontroli dojdzie w wyniku odwołań pracowników od wypowiedzeń indywidualnych umów o pracę. Wadliwie wypowiedziany układ zbiorowy pracy spowoduje wadliwość wypowiedzenia zmieniającego.
 
Paweł Kisiel
Radca prawny

Źródło: Temidium 5 (66) 2011


[1] Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, LexisNexis, Warszawa 2010, wyd. 1, s. 27.
[2] Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 października 2000 r., I PKN 536/2000, LexPolonica nr 354710, OSNAPiUS 2002/10, poz. 241, Prawo pracy i prawo socjalne – Przegląd orzecznictwa 2002/4, s. 3.
[3] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 lutego 2002 r., I PKN 832/2000, LexPolonica nr 355986, OSNP 2004/3, poz. 45, Prokuratura i Prawo – dodatek 2003/2, poz. 41.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2 lutego 2001 r., I PKN 226/2000, LexPolonica nr 356557, „Monitor Prawniczy” 2002/23, s. 1091, OSNAPiUS 2002/20, poz. 488 Prawo pracy i prawo socjalne – Przegląd orzecznictwa 2002/7–8, s. 3.
[5] Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 maja 2001 r. I PZ 9/2001, LexPolonica nr 359958, „Monitor Prawniczy” 2003/16, s. 752, OSNP 2003/7, poz. 180, Prawo pracy i prawo socjalne – Przegląd orzecznictwa 2003/2, s. 68, Rejent 2003/5, s. 190.
[6] Kodeks pracy. Komentarz…, s. 27–28.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 286/98.
[8] Postanowienie Sądu Najwyższego z 12 października 2000 r., I PKN 536/00.
[9] Kodeks pracy. Komentarz…, s. 29.
[10] M. Piankowski, Komentarz do art. 300 Kodeksu pracy, Fundacja Gospodarcza 2004.
[11] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz do artykułów 1–50514, t. 1 pod red. prof. dr. hab. A. Zielińskiego, C.H. BECK, Warszawa 2005, s. 520; orzeczenie SN z 19 października 1959 r., IV CR 537/58, wyrok SN z 20 października 1970 r., II CR 190/70.
[12] Kodeks postępowania cywilnego…, s. 524.
[13] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 1998 r., II CKN 572/97.
[14] Wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II PK 107/10, LEX nr 784985.
[15] Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr. hab. W. Musialskiego, C.H. BECK, Warszawa 2000, s. 1013.
[16] Wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II PK 107/10, LEX nr 784985.
[17] Wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II PK 107/10, LEX nr 784985.
[18] Tamże.
[19] Tamże.
[20] Uchwała składu 7 sędziów z 29 września 2006 r., II PZP 3/06, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 181 oraz wyrok z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 5.
[21] L. Florek [w]: Komentarz do art. 2417 Kodeksu pracy; LEX 2011; J. Stelina [w:] Komentarz do art. 2417 Kodeksu pracy, Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Fundacja Gospodarcza 2004; Komentarz aktualizowany do art. 2417 Kodeksu pracy, K. Jaśkowski, E. Maniewska, komentarz LEX/el. 2011; Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, LexisNexis, wyd. 2, Warszawa 2011.
[22] L. Florek [w]: Komentarz…

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy