13.11.2019

Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego/Utrata zaufania i niespełnienie oczekiwań pracodawcy jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę w świetle orzeczeń Sądu Najwyższego

opublikowano: 2014-09-09 przez: Mika Ewelina

Wypowiedzenie umowy o pracę jako jeden ze sposobów rozwiązywania stosunków pracy funkcjonuje w praktyce od lat i wydawałoby się, że jako sposób zwyczajny, dostępny dla obydwu stron stosunku pracy, nie rodzi już wątpliwości i nie nastręcza problemów orzeczniczych. Nic bardziej mylnego, a orzecznictwo sądowe, w tym orzecznictwo Sądu Najwyższego, jest przebogate. Niestabilna i wymuszająca na pracodawcach wprowadzanie zmian gospodarka rynkowa oraz wpływy ustawodawstw zagranicznych i przyjmowanych na jego gruncie, a niemających swojego odpowiednika w prawie polskim, instytucji szeroko pojmowanego prawa pracy mobilizują podmioty gospodarcze do poszukiwania elastycznych form zatrudnienia i uelastyczniania istniejących trybów rozwiązywania stosunków pracy. Widać to na przykład w sposobie uzasadniania decyzji o rozwiązywaniu z pracownikami umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia odchodzącym często od konkretnych zarzutów, a przenoszącym ciężar na zaufanie czy oczekiwania pracodawcy względem pracownika. Być może m.in. dostrzeżenie problemu w tym elastycznym podejściu pracodawców do wskazywania zwalnianym pracownikom konkretnych i rzeczywistych motywów swoich decyzji legło u podstaw przypomnienia przez Sąd Najwyższy w dwóch wydanych w 2010 r. wyrokach zasad, które wynikały już przecież z wcześniej wydawanych orzeczeń. W tym kontekście wyroki te zasługują na szczególną uwagę i potraktowanie jako uzupełnienia do orzeczeń traktujących już ściśle o utracie zaufania jako przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę. Otóż w wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (IIPK 306/09, LEX nr 602696) Sąd Najwyższy podkreślił, że: 1. Wynikający z art. 45 § 1 Kp wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 Kp obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. 2. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej u konkurencji względem pracodawcy), i być przez strony zawiniona lub niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. 3. Chociaż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to wynikające z art. 45 § 1 Kp wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie zastosowania tego trybu wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony oznacza, iż decyzja ta nie może być dowolna, również w przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Wprawdzie kryteria oceny pracy tej kategorii osób są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on załogę. Nie uzasadnia zatem wypowiedzenia umowy o pracę niezrealizowanie przez podległy pracownikowi zespół zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we właściwe środki.
W wyroku z 9 marca 2010 r. (IPK 175/09, Lex nr 585689) Sąd Najwyższy przypomniał zaś, że: 1. Art. 30 § 4 Kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. 2. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.
Przypomnienie tych, wydawałoby się, oczywistych kwestii nie sprowadza się do rozważań teoretycznych nad wykładnią obowiązujących przepisów, lecz do ich uwypuklenia ze względu na praktyczne konsekwencje dla stron stosunku pracy, które wiążą się z wadliwym rozwiązaniem łączącego je stosunku pracy. Konsekwencje te mogą mieć charakter bezpośrednio finansowy – w postaci konieczności wypłacenia pracownikowi odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę lub pośrednio finansowy – w postaci konieczności przywrócenia pracownika do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy, a co za tym idzie – ponoszenia kosztów dalszego zatrudnienia. Praktyka orzecznicza kształtowana na podstawie spraw toczących się z powództw pracowników o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oparte na motywie utraty zaufania lub niespełnienie oczekiwań pracodawcy skłania więc do przeanalizowania poglądów Sądu Najwyższego prezentowanych w dotyczących tych kwestii orzeczeniach.

Utrata zaufania

W postanowieniu z 26 marca 1998 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IPKN 565/97 (OSNP 1999/5/165) Sąd Najwyższy stwierdził, że: Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. W sprawie, na kanwie której zapadło powyższe orzeczenie, Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia umowy wskazana pracownikowi przez pracodawcę jako „utrata zaufania pracodawcy do pracownika” nie wyczerpuje art. 30 § 4 Kp, gdyż przyczyna ta powinna być skonkretyzowana, ale przyjął jednocześnie, że naruszenie przepisów przez pracodawcę nie uzasadnia uwzględnienia powództwa, bo wypowiedzenie było uzasadnione. Sąd drugiej instancji zaprezentował pogląd, że przepis art. 30 § 4 Kp nie konkretyzuje sposobów określenia przyczyny wypowiedzenia ani stopnia jej szczegółowości.
Skoro sąd pierwszej instancji, uznając, że zwrot „utrata zaufania do pracownika” jest zbyt ogólnikowy, jednocześnie dokonał merytorycznej oceny tak podanej przyczyny (zasadności wypowiedzenia) i uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, to na przeszkodzie tej oceny nie stał mały stopień konkretności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. Nie nastąpiło więc naruszenie art. 30 § 4 Kp. Rozpatrując kasację w niniejszej sprawie, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że sąd drugiej instancji trafnie uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie narusza wymagań wynikających z art. 30 § 4 Kp, który nie precyzuje sposobu określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Podkreślił, że przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę pracodawca przeprowadził postępowanie wyjaśniające i że powód przyznał na piśmie fakty, które spowodowały, że pracodawca utracił do niego zaufanie. Powód dopuścił się ustalonych przez sąd uchybień w pracy, które w sposób oczywisty zagrażały interesom pracodawcy. Przyczyny wypowiedzenia były powodowi dokładnie znane. W tej sytuacji wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę powodowi jako przyczyny wypowiedzenia „utraty zaufania pracodawcy do pracownika” jest takim sformułowaniem, że wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu przez pracodawcę, niewymagających szerszej egzemplifikacji w piśmie do niego skierowanym. Zwięzłość sformułowanej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę – zdaniem Sądu Najwyższego – mieści się w granicach konkretności przyczyny wymaganej przepisem art. 30 § 4 Kp.
Na kanwie sytuacji faktycznej, w której przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, tj. utrata zaufania, dotyczyła pośrednio zawinionego działania pracownika, przyczyną wypowiedzenia była bowiem utrata zaufania do powoda wynikająca z zawiadomienia nadesłanego przez Komisariat Policji w S. o wszczęciu dochodzenia ze względu na podejrzenie popełnienia przez powoda przestępstwa z art. 203 § 1 w związku z art. 58 Kk. Czyn przypisywany powodowi polegał na zaborze w celu przywłaszczenia z terenu zakładu pracy i na jego szkodę przewodów miedzianych w ilości około 64,6 m.b. o wartości 556 zł i miał charakter ciągły, Sąd Najwyższy wydał wyrok w podobnym kierunku interpretacyjnym do wyżej przywołanego – wyrok z 27 listopada 1997 r. (IPKN 387/97, OSNP 1998/19/569), w którym stwierdził, że: zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.
W wyroku z 31 marca 2009 r. (IIPK 251/08, Lex nr 707875) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 Kp. Tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. Przedmiotem analizy sądów w tej sprawie było oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi na naruszenie przez pracownika dyscypliny i porządku pracy, a w konsekwencji utratę zaufania pracodawcy w stosunku do tego pracownika. Zdaniem sądów obydwu instancji utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie była jedyną, której można było przypisać przymiot konkretności, jednakże z uwagi na ustalony stan faktyczny sądy uznały ją za nieprawdziwą.
Sąd Najwyższy nie podzielił tego stanowiska i przeprowadził analizę ściśle zestawiającą „utratę zaufania” z dosłowną treścią pierwszej (z uwagi na zakres zaskarżenia) z czterech przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę (pozostałe trzy – uznane przez Sąd Okręgowy za niekonkretne – nie są przedmiotem zarzutów skargi kasacyjnej). Pracodawca opisał tę przyczynę następująco: Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest prowadzone w stosunku do Pana postępowanie karne, w postępowaniu tym skierowano do Sądu Rejonowego II Wydziału Karnego w Słupsku akt oskarżenia, gdzie zarzuca się Panu popełnienie siedmiu przestępstw z art. 228 § 1 Kk oraz dwóch przestępstw z art. 271 § 1 i 3 Kk i art. 18 § 3 Kk w związku z art. 286 § 1 Kk przy zastosowaniu art. 12 Kk; w toku postępowania przygotowawczego zastosowano wobec Pana środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania; w ocenie pracodawcy stawiane Panu zarzuty popełnienia przestępstw spowodowały utratę zaufania pracodawcy w stosunku do Pana jako osoby wykonującej zawód zaufania publicznego w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, ponadto stawiane Panu zarzuty popełnienia przestępstw powodują utratę dobrego imienia Wojewódzkiego Szpitala Specjalistycznego w S. jako publicznej jednostki służby zdrowia i powodują utratę zaufania pacjentów do zakładu pracodawcy.
Jak zauważył Sąd Najwyższy, powyższe okoliczności były prawdziwe – prokuratur postawił powodowi w toku postępowania przygotowawczego zarzuty popełnienia przestępstw z art. 228 § 1 i 4 Kk (czyli przyjęcia korzyści majątkowej w związku z pełnieniem funkcji publicznej) oraz z art. 271 § 1 i 3 Kk (czyli poświadczenia nieprawdy w dokumencie co do okoliczności mającej znaczenie prawne przez funkcjonariusza publicznego w celu osiągnięcia korzyści majątkowej). W toku postępowania przygotowawczego został zastosowany wobec powoda na trzy miesiące środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania. Następnie wniesiono przeciwko powodowi akt oskarżenia do sądu karnego. Przed wydaniem wyroku przez Sąd Rejonowy – Sąd Pracy powód został uznany w postępowaniu karnym za winnego popełnienia niektórych z zarzucanych mu czynów (dotyczyło to pięciu przypadków przyjęcia korzyści majątkowej od pacjentek lub członków ich rodzin) i nieprawomocnie skazany za te czyny. Powód tych okoliczności nie kwestionował, a sądy obu instancji zgodnie okoliczności te ustaliły. Nie można było w związku z tym, zdaniem Sądu Najwyższego, przyjąć, że podana powodowi przyczyna wypowiedzenia – odnosząca się do prowadzenia wobec powoda postępowania karnego, postawienia mu zarzutów, popełnienia przestępstw, zastosowania tymczasowego aresztowania, a następnie wniesienia aktu oskarżenia do sądu karnego – była nieprawdziwa.
Jak Sąd Najwyższy dodał, zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, a także pracowników wykonujących zawód zaufania publicznego. Taki był charakter zatrudnienia powoda, który jako lekarz z II stopniem specjalizacji z ginekologii i stopniem naukowym doktora nauk medycznych pełnił okresowo obowiązki zastępcy ordynatora oddziału położniczo-ginekologicznego w U., a następnie przez cztery tygodnie funkcję koordynatora prac tego oddziału. Skoro, jak dotychczas przyjmował Sąd Najwyższy, utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 Kp (por. wyrok z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112), to tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. W ustalonym stanie faktycznym, zdaniem Sądu Najwyższego, możliwe było przyjęcie, że istniały obiektywne przesłanki utraty zaufania do powoda przez jego pracodawcę. Przesłankami tymi były stawiane powodowi zarzuty popełnienia przestępstw polegających na przyjęciu korzyści majątkowej od pacjentek i członków ich rodzin. Postawienie powodowi przez prokuratora formalnych zarzutów w postępowaniu przygotowawczym, zastosowanie w stosunku do niego na wniosek prokuratora przez sąd karny środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania (zamienionego później na poręczenie osobiste) oraz skierowanie do sądu karnego przeciwko powodowi aktu oskarżenia wpływały również na wizerunek pozwanego szpitala w oczach pacjentek oddziału położniczo-ginekologicznego. Ten aspekt zachowania powoda został uwypuklony w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu, w którym znalazło się sformułowanie dotyczące narażenia pozwanego szpitala jako publicznej jednostki służby zdrowia na utratę dobrego imienia i utratę zaufania pacjentów.
W świetle ustalonych faktów pozwany pracodawca mógł – obiektywnie rzecz oceniając – utracić do powoda zaufanie. Utrata zaufania do pracownika mogła w tych okolicznościach stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ znajdowała oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, nie była również wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać, np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.
Jeszcze dalej w tym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (IIPK 202/08, OSNP 2010/19-20/231), w którym stwierdził, że: utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy.
W tej sprawie ustalono, że pozwana dokonała wypowiedzenia powodowi – Dyrektorowi Departamentu telekomunikacji i informatyki warunków pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazano utratę zaufania do pracownika zajmującego wysokie kierownicze stanowisko, co było spowodowane niestosowaniem się przez powoda do zasad ładu korporacyjnego oraz niewłaściwym nadzorem nad pracą podległych pracowników „przejawiającym się w korzystaniu z oprogramowania Microsoft bez ważnych licencji”. Powód domagał się odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy i podnosił, że zarzut utraty zaufania wskazany przez pracodawcę jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie został nigdy uzasadniony, a pozwana nie miała do powoda uprzednio żadnych zastrzeżeń. Pozwany, wnosząc o oddalenie powództwa, podnosił, że utrata zaufania była wystarczająco skonkretyzowana przez brak możliwości współpracy z powodem jako Dyrektorem Departamentu. Sądy obu instancji uznały, że przyczyny podane w wypowiedzeniu zmieniającym nie miały charakteru rzeczywistego.
Utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia, jeśli przyczyny tej utraty są pracownikowi wiadome i mają charakter rzeczywisty. Dopiero wówczas spełnia warunki stawiane jej przez art. 30 § 4 Kp. Ponadto pozwana nie wywiązała się z ciążącego na niej obowiązku dowodowego wykazania zasadności dokonanego wypowiedzenia (art. 6 Kc w związku z art. 300 Kp). Żadna ze wskazanych przez nią okoliczności powodujących utratę zaufania nie została przez pozwaną wykazana. Rozpatrując skargę kasacyjną wywiedzioną w niniejszej sprawie, Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy obu instancji w sposób kwalifikowany jako oczywisty naruszyły wskazane podstawy tej skargi, tj. art. 30 § 4 w związku z art. 42 § 1 Kp, bezzasadnie uznając, że wskazane powodowi przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie miały charakteru „rzeczywistego” i żadna ze wskazanych przyczyn tego wypowiedzenia „nie została przez pozwanego wykazana”.
Tymczasem strona pozwana wskazała jedną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, tj. utratę zaufania do powoda „zajmującego w spółce wysokie stanowisko kierownicze” – Dyrektora Departamentu telekomunikacji i informatyki. Tę przyczynę pozwany pracodawca w piśmie o dokonanym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy szczegółowo opisał i uzasadnił, wskazując, że powód był odpowiedzialny za zarządzanie „obszarem szeroko pojętej teleinformatyki”, a do jego obowiązków należało „prowadzenie i nadzór nad wprowadzanymi w spółce projektami teleinformatycznymi. W tak opisanym zakresie pracowniczych powinności powoda pozwany postawił powodowi dwa zarzuty: 1) niestosowanie się do obowiązujących w spółce zasad tzw. ładu korporacyjnego, co przejawiało się tym, że wbrew postanowieniom statutu spółki powód doprowadził do wszczęcia procedury przetargowej na „budowę sieci korporacyjnej”, nie mając na te czynności „decyzji zarządu spółki, opinii rady nadzorczej spółki oraz uchwały walnego zgromadzenia spółki zawierającej zgodę na zawarcie umowy w przedmiotowej sprawie”, 2) niewłaściwe sprawowanie nadzoru nad pracą podległych powodowi pracowników, czym „naraził cały Koncern Energetyczny E. SA na korzystanie z oprogramowania komputerowego Microsoft bez ważnych licencji na to oprogramowanie”.
Tak opisana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego bez wątpienia wypełniała warunek formalny wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 30 § 4 Kp, a postawione przez pozwanego pracodawcę zarzuty sprawowania przez powoda oczywiście niewystarczającego kierowniczego nadzoru nad „budową sieci korporacyjnej” i niezapewnienia nieprzerwanego i legalnego korzystania przez stronę pozwaną z oprogramowania komputerowego na podstawie ważnych licencji – już prima facie, tj. dla każdego od razu i bez wnikania w szczegóły sprawy, jednoznacznie uzasadniały tę rzeczywistą przyczynę w postaci utraty zaufania do pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze w dziale informatyki strony pozwanej i usprawiedliwiały dokonanie powodowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Takich jedynie prawidłowych konstatacji prawniczych nie mogły wzruszyć lub podważyć wątpliwości sądów obu instancji, że decyzja o wszczęciu procedury przetargowej na budowę informatycznej „sieci korporacyjnej”, która została podjęta na wniosek powoda, bo znajdowała się w planie inwestycyjnym strony pozwanej, ostatecznie miała być „podjęta poza powodem, wobec czego jego inicjatywa winna być zweryfikowana przez upoważnione do tego jednostki organizacyjne pracodawcy”.
Tymczasem to powód zajmował kierownicze stanowisko dyrektora obarczonego obowiązkiem sprawowania nadzoru nad inwestycjami i zabezpieczeniem informatycznym strony pozwanej, co nie wykraczało „poza jego kompetencje służbowe”. W utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że: utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14). Ta linia orzecznictwa ma szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy.
O ile w powyższych orzeczeniach sądy odnosiły się do „utraty zaufania” jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście zawinionego lub niezawinionego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i w tym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy wprost w wyroku z 4 listopada 2008 r. (IPK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86), stwierdzając wprost, że: Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, o tyle wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. (IPK 487/03, Pr.Pracy 2005/5/37) jest niezmiernie ciekawy, gdyż dotyczy postawy pracownika i jego zachowania w relacji z pracodawcą. W wyroku tym Sąd Najwyższy przyjął, że: utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.
Jak ustalono w niniejszej sprawie, powódce zatrudnionej na stanowisku głównej księgowej doręczono wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania ze strony bezpośredniego przełożonego, odmowę współpracy, naruszanie zasad współżycia społecznego polegające na stwarzaniu atmosfery niepewności i zagrożenia oraz brak współpracy z pracownikami, a także złą współpracę powódki z prezesem pozwanej spółki. Ustalono też, że bywały sytuacje, podczas których obie strony zwracały się do siebie obelżywymi słowami. Powódka, według twierdzeń strony pozwanej, zakwestionowała zakup kalkulatora przez jednego z pracowników, mimo że prezes wyraził na to zgodę, odmówiła zastosowania się do propozycji prezesa, aby z braku środków finansowych wypłacić wszystkim pracownikom wynagrodzenia w jednakowej (niższej) wysokości. Zdaniem powódki, odmiennym od stanowiska prezesa, należało wypłacić w pełnej wysokości wynagrodzenie niższe pracownikom umysłowym, a pozostałą część podzielić między pracowników fizycznych. W toku postępowania ustalono też, że powódka w stosunku do pracowników zachowywała się taktownie. Kontrola przeprowadzona w pozwanej spółce wykazała nieprawidłowości w działaniu prezesa, któremu udzielono karę nagany. Duża część pracowników złożyła wniosek o odwołanie prezesa, była wśród nich i powódka. W takim stanie faktycznym sąd pierwszej instancji uznał, że strona pozwana nie wykazała w sposób dostateczny istnienia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powódce umowy o pracę i uwzględnił roszczenia powódki. Sąd drugiej instancji dokonał odmiennej oceny konfliktu między powódką a prezesem zarządu jako podstawy utraty zaufania, zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że rozbieżności zdań mogą być uznawane za normalne zjawisko w funkcjonowaniu każdego zakładu pracy, lecz w przypadku powódki konflikt przeniósł się na płaszczyznę pozamerytoryczną, polegającą na publicznym kwestionowaniu decyzji prezesa. Sąd podkreślił, że jeśli zdaniem powódki krytyka sposobu zarządzania spółką była uzasadniona, nie usprawiedliwia to poniżania osoby przełożonego. Dlatego też zarzut utraty zaufania ze strony przełożonego jest uzasadniony i prowadzi do uznania, że dokonane wypowiedzenie, nawet przy niewykazaniu prawdziwości pozostałych zarzutów, jest uzasadnione tylko na podstawie zarzutu utraty zaufania.
Sąd Najwyższy oddalił kasację powódki od wyroku sądu drugiej instancji. W uzasadnieniu podkreślił, że zmiany dokonane ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. wprowadziły odmienne od dotychczasowych relacje między pracodawcą a pracownikiem. Kwestia zarządzania i podejmowania decyzji związanych z funkcjonowaniem podmiotu będącego pracodawcą leży w gestii osoby działającej w imieniu pracodawcy, natomiast pracownik jest zobowiązany do respektowania wydawanych w granicach prawa decyzji (art. 100 § 1 Kp) niezależnie od tego, czy uważa je za słuszne czy też nie. Pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Tego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca.
Odwołując się do dotychczasowego dorobku orzeczniczego, Sąd Najwyższy przywołał między innymi pogląd, wyrażony w jednym z orzeczeń, że ocenie podlega wzbudzające nieufność zachowanie pracownika niezależnie od jego intencji. Zasadność wypowiedzenia należy oceniać przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, a nie subiektywnego przekonania pracownika czy pracodawcy. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji kierownika usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.
Nawiązując do postawy pracownika i godności wykonywanego przez niego zawodu, także w wyroku z 24 lipca 2005 r. (IPK 299/05, OSNP 2007/15-16/214), Sąd Najwyższy stwierdził, że: Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest utrata zaufania związana z nabyciem przez pracodawcę podejrzeń o naruszeniu przez pracownika zasad współżycia społecznego, godności zawodu lekarza oraz „pozostawanie w świetle podejrzeń” o popełnienie przestępstwa związanego z wykonywaniem czynności służbowych. Takie zachowanie pracownika podważa także „zaufanie instytucji państwowych i samych pacjentów do pracodawcy”. W sprawie tej ustalono, że pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, wskazując jako przyczynę swojej decyzji utratę zaufania niezbędnego do kontynuowania pracy w szpitalu, a także pozostawanie powoda „w świetle podejrzeń” o popełnienie przestępstwa pozostającego w związku z wykonywaniem czynności służbowych. Powód zakwestionował prawdziwość podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę i wywiódł, że zawsze starannie wypełniał swoje obowiązki i zaprzeczył, jakoby dopuścił się przestępstwa, które jest podawane jako przyczyna utraty zaufania. Sądy obu instancji oddaliły jego powództwo jako nieuzasadnione.
Sąd Najwyższy zaś oddalił kasację i w uzasadnieniu orzeczenia powołał się na dotychczasowe orzeczenia, co ze względu na stopień ich szczegółowości i niezmiernie szeroki wachlarz stanów faktycznych, których dotyczą, jest warte przytoczenia w niniejszym opracowaniu. Jak bowiem podniósł Sąd Najwyższy, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538). W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (np. uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów – wyrok z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83, OSNCP 1983 nr 9, poz. 145; zawarcie przez pracownika z bankiem umowy o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu wiadomości nabytych podczas stosunku pracy dotyczących obrotu czekowego w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody – wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNAPiUS 1999 nr 19, poz. 610; konkretne zachowania pracownika, choćby były niezawinione, jeżeli obiektywnie noszą cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy – wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14 oraz wyrok z 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 159; nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia – wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNAPiUS 2002 nr 19, poz. 458; niepożądane kontakty funkcjonariusza celnego z osobami podejrzewanymi o przemyt – wyrok z 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176; niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych – wyrok z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003 nr 11, poz. 267).
Niejako podsumowując, Sąd Najwyższy odwołał się też do wyroku z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 498/98, OSNAPiUS 2000 nr 3, poz. 104), w którym przyjął, że nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy.
Na podsumowanie powyższego przeglądu orzecznictwa warto jednak odwołać się do niezmiernie ciekawego orzeczenia Sądu Najwyższego, bo dotyczącego sytuacji, gdy obie strony stosunku pracy utraciły do siebie zaufanie w sposób uniemożliwiający kontynuowanie stosunku pracy. Otóż w wyroku z 2 grudnia 1997 r. (IPKN 415/97, OSNP 1998/20/594) Sąd Najwyższy stwierdził, że: Jeżeli wskutek utraty wzajemnego zaufania strony stosunku pracy nie widzą szans na zgodne ułożenie współpracy na stanowisku dyrektora przywróconego do pracy orzeczeniem sądowym i w celu możliwie szybkiego rozstania się uzgadniają wypowiedzenie tego stosunku przez pracodawcę z równoczesnym zgłoszeniem ze strony pracownika wniosku o skrócenie okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 Kp), to takie wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kp. W niniejszej sprawie ustalono, że powód zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp został w drodze orzeczenia sądowego przywrócony do pracy u pozwanego. Powód zgłosił się do pracy, ale przewodniczący rady nadzorczej pozwanej spółdzielni zaproponował mu zatrudnienie nie na dotychczasowym stanowisku dyrektora, tylko na stanowisku szefa działu produkcyjnego za dotychczasowym wynagrodzeniem. Powód nie przyjął tej oferty. Ostatecznie strony zgodnie uznały, że dalsza wzajemna współpraca byłaby trudna, a nawet niemożliwa, więc najlepszym wyjściem z sytuacji jest wypowiedzenie stosunku pracy przez spółdzielnię ze skutkiem na dzień 31 marca 1994 r. Powód „przyjął” oświadczenie spółdzielni w tej sprawie, a następnie złożył wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, tzn. do dnia 31 stycznia 1994 r., przy czym przez cały okres wypowiedzenia korzystał z urlopu wypoczynkowego. Następnie powód odwołał się do sądu od powyższego wypowiedzenia jako niesłusznego. Sądy obu instancji oddaliły jego powództwo, a Sąd Najwyższy nie uwzględnił skargi kasacyjnej.
Sąd Najwyższy wyjaśnił i podkreślił, że pozwana spółdzielnia nie mogła zignorować prawomocnego orzeczenia, ale nie wyobrażała też sobie dalszej współpracy z powodem jako dyrektorem z uwagi na spowodowaną procesem utratę koniecznego zaufania. Dlatego rada nadzorcza zaoferowała powodowi stworzenie płacowo równorzędnego stanowiska szefa produkcji, lecz powód propozycji tej nie przyjął, dobrze zapewne wyczuwając, że jest to rozwiązanie doraźne, wymuszone zaistniałą sytuacją, więc trudno opierać na niej zawodową przyszłość, skoro rada nadzorcza nie akceptuje jego osoby i będzie – jak się obrazowo wyraził – szukać pretekstu do dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy. W końcu powód przystał ostatecznie na koncepcję, że spółdzielnia dokona wypowiedzenia stosunku pracy i na wniosek zainteresowanego zgodzi się skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, tj. do dnia 31 stycznia 1994 r., przy czym powód będzie przez cały ten czas wykorzystywał urlop wypoczynkowy. Wskutek utraty wzajemnego zaufania obie strony nie widziały bowiem szansy na zgodne ułożenie dalszej współpracy i były zainteresowane możliwie rychłym zakończeniem tej sytuacji. Dlatego pozwana wyraziła zgodę, a nawet zasugerowała powodowi złożenie wniosku o skrócenie okresu wypowiedzenia, na co powód świadomie przystał.
W kwestii sposobu doprowadzenia do ustania stosunku pracy strony przejawiły więc daleko idące współdziałanie, dochodząc w istocie do szczególnego konsensusu, nawet jeżeli ustanie to nastąpiło formalnie wskutek jednostronnej czynności prawnej pracodawcy, a porozumienie objęło jedynie skrócenie okresu wypowiedzenia. Nie może zatem skarżący z powołaniem się na działanie pod wpływem błędu lub groźby kwestionować swej wcześniejszej aprobaty dla wyżej opisanego trybu ustania stosunku pracy i na podstawie art. 471 Kp domagać się teraz odszkodowań za bezzasadne wypowiedzenie oraz – z mocy art. 361 § 1 Kp – za skrócenie jego okresu do jednego miesiąca. Nie jest bowiem prawdą, że nikt rozsądnie oceniający sprawę nie złożyłby – jako dyrektor zakładu – wniosku o skrócenie okresu wypowiedzenia (art. 84 § 2 Kc), skoro mógłby się przez to bezkonfliktowo rozstać – po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego – z niechętnym sobie pracodawcą. To samo dotyczy przekonania powoda o „groźbie” szukania przez pracodawcę pretekstu do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Taka ewentualnie wypowiedź pracodawcy nie jest jeszcze groźbą bezprawną w rozumieniu art. 87 Kc, tym bardziej że rozwiązanie w trybie art. 52 § 1 Kp wymaga ustawowo określonych przyczyn, a ich istnienie podlega sądowej kontroli.

Niespełnienie oczekiwań pracodawcy

O ile, jak wynika z powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego, „utrata zaufania” jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę może, ale nie musi dotyczyć sposobu wykonywania przez pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych, o tyle „niespełnienie oczekiwań pracodawcy” ściśle jest z tymi obowiązkami związane. W tym zakresie wystarczy się odwołać do dwóch orzeczeń Sądu Najwyższego.
W wyroku z 10 listopada 1998 r. (IPKN 428/98, OSNP 1999/24/791) Sąd Najwyższy wyjaśnił bowiem wprost, że: Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy. W niniejszej sprawie ustalono m.in., że powód był zatrudniony od dnia 24 maja 1993 r. w Departamencie Kontroli na stanowisku inspektora w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 10 marca 1997 r. strona pozwana dokonała oceny kadry specjalistycznej. Wypadła ona niepomyślnie dla powoda, gdyż w jej wyniku został sformułowany wniosek końcowy: „pracownik nie powinien być zatrudniony w centrali Banku [...]”. Powód uznał tę ocenę za tendencyjną i niesprawiedliwą, wynikającą z osobistych uprzedzeń do niego dyrektora Departamentu Kontroli i w dniu 17 kwietnia 1997 r. zwrócił się o przeniesienie do innej komórki organizacyjnej. W dniu 30 kwietnia 1997 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę ze skutkiem na 31 lipca 1997 r., podając jako przyczynę popełnianie licznych błędów merytorycznych, lekceważenie poleceń służbowych, łamanie przepisów dotyczących delegacji służbowych, postawę dezorganizującą pracę Departamentu Kontroli. W wyniku odwołania się powoda od powyższej decyzji pracodawcy do sądu, sąd pierwszej instancji uznał, że podana w wypowiedzeniu przyczyna jest uzasadniona, i oddalił powództwo. Sąd drugiej instancji nie podzielił tego stanowiska, stwierdził, że pismo strony pozwanej wypowiadające powodowi umowę o pracę nie odpowiada warunkowi wynikającemu z art. 30 § 4 Kp, gdyż przyczynę wypowiedzenia ujmuje w sposób zbyt ogólny, i zmienił zaskarżony wyrok, uwzględniając powództwo o odszkodowanie, stosownie do art. 471 w związku z art. 45 Kp. Od powyższego wyroku strona pozwana złożyła kasację, ale Sąd Najwyższy ją oddalił.
Sąd Najwyższy podkreślił w szczególności, że jeżeli w okresie czterech lat pracy pracownika w Departamencie Kontroli, w takiej instytucji, jaką jest bank, nie ma w jego aktach osobowych żadnych niekorzystnych uwag dotyczących poziomu i dyscypliny jego pracy i dopiero w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę sporządza się ocenę kwalifikującą negatywnie posiadaną wiedzę i doświadczenie pracownika, umiejętność współpracy z przełożonym i współpracownikami, „inicjatywę w podejmowaniu nowych zadań”, „możliwość tworzenia nowych koncepcji przyczyniających się do wzrostu efektywności działania i rozwoju banku”, to co do takiej oceny usprawiedliwiony jest wniosek, że powstała w okolicznościach mających uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.
„Karta oceny kadry specjalistycznej”, która była przedmiotem zainteresowania Sądu Wojewódzkiego, zawiera skalę ocen od 5 do 2 i ma charakteryzować pracownika z punktu widzenia 11 cech. Co się tyczy powoda, otrzymał ocenę niezadowalającą (2) w sześciu przypadkach, gdyż strona pozwana na przykład uznała, że powód w sposób niezadowalający „potrafi oceniać fakty w sposób głęboki i realistyczny, dokonywać analizy i oceny problemów i ludzi, krytycznie i racjonalnie wyprowadzać klarowne wnioski” lub też „stawić czoła jednocześnie wielu różnym problemom i obowiązkom, nie zaniedbując podstawowych zadań nawet w warunkach stresu psychicznego”. Nie kwestionując celowości oceniania pracownika banku pod przyjętym przez stronę pozwaną kątem, należy jednak zauważyć, że z zakresu czynności opracowanego dla powoda jako inspektora ekonomicznego wcale nie wynika potrzeba posiadania takich cech i umiejętności, jak wyżej przytoczone. Również pismo wypowiadające umowę o pracę nie powołuje się na brak tych cech jako przyczynę wypowiedzenia umowy, lecz jako tę przyczynę podaje „niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych przez niedokładne i nierzetelne przeprowadzanie kontroli, co dezorganizuje pracę Departamentu Kontroli”. Konstatując, Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy. Tak zaś było w rozpoznawanej sprawie. Sąd Najwyższy wyjaśnił także, że art. 30 § 4 Kp, wprowadzony po nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 2 lutego 1996 r., wymaga, by oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (podobnie jak oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazywało przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy. Celem powyższej regulacji jest nie tylko wzgląd na osobę pracownika, który w sposób oficjalny powinien dowiedzieć się, jakie zarzuty stawia mu pracodawca, lecz także wyznaczenie granic sporu przed sądem do tych właśnie zarzutów (przyczyn), które zostały podane w piśmie o rozwiązaniu umowy.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (IPKN 726/00, OSNP 2003/23/566), w którym stwierdził, że: Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem” bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kp.
Jak dowodzi powyższy przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego, zarówno „utrata zaufania do pracownika”, jak i „niespełnienie przez pracownika oczekiwań pracodawcy” mogą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę pod warunkiem, że przyczyny te są przez pracodawcę skonkretyzowane w taki sposób, by pracownik wiedział, jakie konkretnie zarzuty są mu stawiane. Ponadto utrata zaufania do pracownika powinna znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a nie być wyrazem arbitralnych ocen czy subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. „Niespełnienie oczekiwań pracodawcy” zaś musi dotyczyć oczekiwań skonkretyzowanych i przedstawionych przez pracodawcę pracownikowi w dacie nawiązania stosunku pracy lub w trakcie jego trwania. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest bowiem utrwalony pogląd, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista, prawdziwa i nie może być pozbawiona konkretności.
 
Renata Szelhaus
Sędzia Sądu Okręgowego Warszawa Praga w Warszawie

Źródło: Temidium 4 (65) 2011

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy