24.07.2019

Rozwiązywanie stosunków pracy w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa

opublikowano: 2014-09-09 przez: Mika Ewelina

Rozwiązanie stosunku pracy, w zależności od rodzaju łączącej strony umowy, wiąże się z koniecznością przestrzegania odpowiednich procedur i obowiązków przez pracodawców, które określa ustawa – Kodeks pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w sposób niezgodny, sprzeczny z przepisami prawa pracy czy też z pominięciem ustalonych w nim zasad i proceder łączy się z bezwzględnymi konsekwencjami dla pracodawcy, głównie o charakterze finansowym. Znajomość zasad rozwiązywania poszczególnych rodzajów stosunków pracy, w szczególności najczęściej występujących w praktyce stosunków prawnych nawiązanych na czas nieokreślony i określony, jest niezbędna do wyeliminowania ryzyk finansowych związanych z niezasadnym i/lub niezgodnym z obowiązującymi przepisami prawa pracy rozwiązaniem danego rodzaju umowy o pracę.
Ustawa – Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy w drodze: tzw. porozumienia stron, oświadczenia złożonego przez jedną ze stron (tj. przez pracownika lub pracodawcę) z zachowaniem przewidzianego ustawą okresu wypowiedzenia bądź bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponadto stosunek pracy może ulec rozwiązaniu na skutek upływu czasu, na jaki został nawiązany, bądź z uwagi na fakt, że pracownik wykonał pracę, dla realizacji której doszło do zawarcia konkretnej umowy. Jak wynika z powyższego, stosunek pracy można rozwiązać przez złożenie stosownych oświadczeń woli przez obie lub przez jedną ze stron stosunku prawnego, jak również może on ulec rozwiązaniu na skutek innych zdarzeń określonych treścią łączącej strony umowy o pracę (tj. upływ ustalonego czasu trwania umowy czy realizacji umówionego zakresu prac).

Porozumienie stron – wady i zalety

Najbezpieczniejszym trybem rozwiązania stosunku pracy wydaje się być przewidziane w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy porozumienie stron. Przedmiotowy tryb znajduje zastosowanie w sytuacji, w której obie strony, tj. pracownik i pracodawca, są zainteresowane zakończeniem wzajemnej współpracy. W drodze złożenia zgodnych oświadczeń woli, w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, możliwe jest doprowadzenie do ustania obowiązywania każdego rodzaju umowy (tj. umowy zawartej na czas nieokreślony, czas określony, okres próbny).
W tym trybie strony dysponują pełną dowolnością co do ustalenia terminu rozwiązania stosunku pracy[1]. Oznacza to, że strony mogą swobodnie skrócić czy wydłużyć (obowiązujące ich w świetle Kodeksu pracy) okresy wypowiedzenia stosunku pracy, mogą także podjąć decyzję w przedmiocie zakończenia współpracy w trybie natychmiastowym, bez ponoszenia z przedmiotowego tytułu (z formalno-prawnego punktu widzenia) jakichkolwiek negatywnych konsekwencji przez którąkolwiek ze stron. Chwila ustania stosunku prawnego może być określona w sposób dowolny, w tym przez wskazanie konkretnego zdarzenia. Termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy zdarzenie to (np. likwidacja stanowiska pracy) jest przez strony przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przy zastrzeżeniu, że termin ten może ulec jedynie przesunięciu[2].
Dowolność kreowania zasad i terminu ustania stosunku pracy w drodze obustronnego porozumienia nie jest ograniczona do przewidzianych w Kodeksie pracy okresów wypowiedzenia. Strony mogą swobodnie ustalić moment rozwiązania łączącej ich umowy, w tym przez umiejscowienie terminu końcowego stosunku pracy w okresie istotnie późniejszym niż data podpisania porozumienia ustalającego zasady zakończenia przez strony ich wzajemnej współpracy[3]. Zaniechanie zaś wskazania daty rozwiązania umowy o pracę w treści porozumienia, zdaniem Sądu Najwyższego, prowadzi do przyjęcia domniemania, że strony zakończyły współpracę w dacie podpisania dokumentu[4]. Zdaniem Sądu w ww. okolicznościach znajduje zastosowanie zasada przewidziana w art. 26 Kodeksu pracy stanowiąca, że w przypadku braku wskazania terminu nawiązania stosunku pracy w treści umowy przedmiotowy stosunek nawiązuje się w dacie jej zawarcia.
W trybie porozumienia strony mogą doprowadzić do rozwiązania umowy w każdym czasie, tj. również w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w okresie objęcia pracownika szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę[5]. Należy pamiętać, że dobrowolne oświadczenie pracownika korzystającego z przewidzianej przepisami prawa tzw. szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę prowadzi w konsekwencji do uchylenia przedmiotowej ochrony i pozbawienia pracownika możliwości skutecznego powoływania się na tę szczególną okoliczność, chyba że oświadczenie pracownika było obarczone jedną z wad oświadczeń woli uregulowanych przepisami Kodeksu cywilnego[6] (tj. zostało złożone pod wpływem groźby, błędu, podstępu drugiej strony, czy też w okolicznościach wyłączających swobodne i świadome podjęcie decyzji i złożenie oświadczenia woli).
Z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Strona, która występuje z propozycją rozwiązania umowy, powinna wskazać warunki, na jakich jest zainteresowana zakończeniem współpracy, tj. w szczególności powinna określić preferowany przez nią moment zakończenia umowy o pracę. Do oświadczeń pracownika czy pracodawcy zawierających propozycję warunków rozwiązania stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy art. 66 i n. Kodeksu cywilnego, tj. regulacje dotyczące składania i przyjmowania ofert[7]. Jeżeli pracownik wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę i określi warunki, tj. sposób i czas ustania stosunku pracy, w świetle regulacji Kodeksu cywilnego jest związany tak złożoną ofertą do czasu wskazanego w treści swojego oświadczenia lub czasu wskazanego jako moment rozwiązania stosunku pracy (w zależności od treści złożonej oferty). W ww. okresie pracodawca jest uprawniony do złożenia oświadczenia o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia otrzymanej oferty. Pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki ustosunkować się do pisemnej propozycji pracownika o terminie odejścia z pracy. Jeśli zrobi to zbyt późno, oferta stanie się bezskuteczna[8].
Zdaniem Sądu Najwyższego brak wskazania proponowanego przez pracownika momentu ustania stosunku pracy nie jest kwalifikowany jako oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Tak złożone oświadczenie powinno być uznane za zaproszenie do negocjacji, tj. do rozmów mających na celu ustalenie przez strony warunków rozwiązania współpracy. Dopiero z chwilą uzyskania przez pracownika i pracodawcę konsensusu, co do wszystkich warunków rozwiązania umowy o pracę (tj. ustalenia wszystkich istotnych elementów treści porozumienia), dochodzi do skutecznego zawarcia porozumienia prowadzącego do ustania stosunku pracy na warunkach akceptowanych przez obie strony[9].
Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku zgodnych ustaleń pracownika i pracodawcy, zdaniem autorki, tylko co do zasady jest bezkonfliktowym sposobem rozstania się pracownika i pracodawcy. Nie można wykluczyć zaistnienia sytuacji, w której pracownik będzie zainteresowany wycofaniem się z dokonanych uzgodnień w przedmiocie sposobu i warunków rozwiązania stosunku pracy. Brak jest bowiem skutecznych narzędzi chroniących pracodawcę przed wystąpieniem sytuacji, w której pracownik z różnych przyczyn będzie zmierzał do uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli w przedmiocie wyrażenia zamiaru i woli rozwiązania stosunku pracy. Mimo że przewidziany ustawą tryb porozumienia stron, jako sposób co do zasady bezkonfliktowego i zgodnego rozwiązania umowy o pracę, daje pełną swobodę stron w zakresie kształtowania warunków rozwiązania umowy o pracę i jest wyrazem zgodnej woli obu stron, należy nadal pamiętać o ryzyku (w tym przypadku w mniejszej skali) wystąpienia sporu i skierowaniu roszczeń na drogę postępowania sądowego.

Procedura rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony. Ryzyka pracodawcy związane z rozwiązaniem stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony

Rodzaj łączącej strony umowy o pracę oraz okres zatrudnienia u danego pracodawcy nie pozostaje bez wpływu na obowiązujący pracodawcę sposób rozwiązania stosunku pracy oraz czas, w którym jest możliwe ustanie stosunku prawnego nawiązanego między pracownikiem a pracodawcą. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga przede wszystkim wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy jest bowiem czynnością prawną o charakterze kauzalnym.
Dokonując analizy ryzyk leżących po stronie pracodawcy, który składa oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, warto zwrócić uwagę na brzmienie art. 30 § 4 oraz art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Pierwszy ze wskazanych artykułów nakłada na pracodawcę obowiązek przedstawienia, wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Druga z przytoczonych regulacji kodeksowych przyznaje pracodawcy prawo do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie w przypadkach uzasadnionych. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna[10].
Analiza treści obu powyższych regulacji prowadzi do wniosku, że Kodeks pracy rozróżnia obowiązek formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy od zasadności wskazanego powodu złożenia oświadczenia woli prowadzącego do ustania umowy. Przeprowadzenie przez pracodawcę procedury prowadzącej do ustania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony z pominięciem lub naruszeniem którejkolwiek z ww. regulacji czy też obu łącznie zawsze będzie wiązało się z koniecznością poniesienia przewidzianych prawem konsekwencji, czy to w postaci finansowej (wypłata odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego czy niezgodnego z przepisami prawa pracy rozwiązania stosunku pracy), czy to w postaci przywrócenia „niechcianego” pracownika do pracy (bądź też w zależności od okoliczności konkretnego przypadku do uznania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy za czynność bezskuteczną i w konsekwencji powrotu pracownika do pracy)[11]. Mając na uwadze obowiązek wynikający z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy także w sytuacji, w której przedmiotowa okoliczność jest pracownikowi znana i ma on wiedzę w zakresie związanych z tą okolicznością skutków w postaci rozwiązania stosunku pracy[12].
W konsekwencji powyższego rozróżnienia obowiązku obejmującego formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz obowiązku podania przyczyny legitymującej się przymiotem zasadności pracodawca, składając oświadczenie woli w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy, jest zobligowany do przestrzegania obu ww. wymogów prawa pracy.
Aby nie narazić się na zarzut pracownika w postaci zaniechania wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien: zachować formę pisemną oświadczenia ujawniającego jego wolę rozwiązania umowy o pracę (w tym w sposób jednoznaczny, konkretny i zrozumiały dla adresata), wskazać uzasadnioną przyczynę podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku prawnego łączącego go z danym pracownikiem.
Wskazana przyczyna musi być rzeczywista i konkretna, musi uzasadniać decyzję pracodawcy w sposób obiektywny. Ponadto oświadczenie woli pracodawcy musi być jasne, precyzyjne, jednoznaczne i zrozumiałe dla pracownika[13]. Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. Decydującym kryterium w ocenie zadośćuczynienia wymogowi formalnemu wypowiedzenia przewidzianemu w art. 30 § 4 k.p. jest to, czy sformułowanie przyczyny, niezależnie od stopnia jego ogólności (czy szczegółowości), czyni tę przyczynę dla pracownika wiadomą[14].
Dokonując oceny znaczenia oświadczenia woli pracodawcy, uwzględnia się nie tylko okoliczności konkretnego przypadku, treść oświadczenia, lecz także stopień wykształcenia i poziomu wiedzy pracownika, adresata przedmiotowego oświadczenia. Pracodawca, wskazując przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy, powinien dostosować sposób przekazu do poziomu wiedzy i umiejętności postrzegania konkretnego pracownika[15].
Niedopuszczalne jest wskazanie w treści wypowiedzenia, że „pracownik nie wywiązuje się w sposób właściwy z nałożonych na niego obowiązków”. Tak określona przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie jest przyczyną wskazaną w sposób wymagany w art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie w razie sporu, czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną[16]. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Naruszenie bowiem art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika[17].
Podanie jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę okoliczności pozornych, nieprawdziwych, wskazanie przyczyny w sposób ogólnikowy czy też podanie przyczyny innej niż okoliczność, która faktycznie doprowadziła do wypowiedzenia stosunku pracy, prowadzi do naruszenia przewidzianych przez Kodeks pracy reguł rozwiązywania umów o pracę w drodze oświadczenia składanego przez pracodawcę. W konsekwencji powyższego naruszenia pracodawca musi się liczyć z wystąpieniem pracownika do sądu pracy i żądaniem przywrócenia do pracy bądź uznania dokonanego wypowiedzenia przez pracodawcę za bezskuteczne, ewentualnie z żądaniem rekompensaty w postaci odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa.
Pracodawca w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać wszystkie okoliczności uzasadniające jego decyzję. Kodeks pracy nie zawiera ograniczeń w zakresie liczby przyczyn, które prowadzą do wypowiedzenia stosunku pracy. W przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy w celu wykazania, że podane przez pracodawcę przyczyny są nieprawdziwe wykazanie rzeczywistego istnienia przynajmniej jednej z okoliczności wskazanych przez pracodawcę w treści oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy gwarantuje pracodawcy oddalenie powództwa pracownika w całości. Okoliczności, które prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, to nie tylko zdarzenia powstałe z przyczyn (czy winy) leżących po stronie pracownika. Pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę także z uwagi na wystąpienie okoliczności niezależnych od pracownika, w tym również w sytuacji, w której sposób postępowania pracownika jest poprawny i spotyka się z pełną akceptacją pracodawcy. Do okoliczności wskazanych w art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy należą również okoliczności niezależne od woli i działań stron, na przykład sytuacja ekonomiczna pracodawcy, sytuacja gospodarcza mająca wpływ na prowadzoną przez pracodawcę działalność, jej rentowność i w konsekwencji dalszą możliwość zatrudniania danej załogi[18].
Właściwe wskazanie pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy ma istotne znaczenie w sytuacji spornej, tj. kiedy pracownik nie zgadza się z działaniami podjętymi przez pracodawcę i występuje w obronie swoich praw do sądu pracy. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy[19]. W toku postępowania sądowego pracodawca nie ma już możliwości wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie łączącego ich stosunku pracy (nawet jeśli przedmiotowe powody będą prawdziwe, rzeczywiste, obiektywne i konkretne). Ocenie i badaniu sądu podlegają wyłącznie te okoliczności, które zostały wskazane pracownikowi jako okoliczności uzasadniające wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Z powyższych względów pracodawcy, w celu uniknięcia negatywnych konsekwencji z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę, działając dla dobra własnego, są zobowiązani do podania pracownikowi rzeczywistej, konkretnej i niebudzącej wątpliwości interpretacyjnych przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Na etapie postępowania sądowego pracodawca może co najwyżej podjąć próbę dodatkowego wyjaśnienia okoliczności wskazanych pracownikowi i prowadzących w swych skutkach do ustania stosunku pracy. Powyższe może mieć wpływ na ocenę, czy przyczyna dokonania wypowiedzenia rzeczywiście istniała, miała charakter obiektywny i konkretny.

Forma i sposób złożenia oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy

Zachowanie formy pisemnej jest warunkiem koniecznym dla skuteczności złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy. Przedmiotowa forma ma dla pracodawcy, jako podmiotu potencjalnie narażonego na podważanie przez zwalnianego pracownika poprawności i zasadności dokonanego wypowiedzenia, istotne znaczenie dowodowe.
Chwila złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy to moment, w którym przedmiotowe oświadczenie dotarło do pracownika w sposób gwarantujący mu możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. W kwestii składania oświadczeń o wypowiedzeniu stosunku pracy przez art. 300 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego regulujące zasady składania i przyjmowania oświadczeń woli, tj. art. 60 i n. k.c.
Warunkiem skuteczności oświadczenia woli pracodawcy jest jego doręczenie pracownikowi. Odmowa przyjęcia przedmiotowego dokumentu przez pracownika nie wywołuje skutków prawnych oczekiwanych przez pracownika, tj. w stosunku do pracownika z dniem ww. odmowy rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Znaczenie ma, aby oświadczenie pracodawcy było złożone w taki sposób, że pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, a nie czy faktycznie się z nią zapoznał[20]. W związku z tym nie ma znaczenia prawnego odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia. Pracodawca, który wręcza pracownikowi pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy, powinien dokonać przedmiotowej czynności w obecności świadków i uzyskać pisemne pokwitowanie pracownika wskazujące datę doręczenia mu przedmiotowego dokumentu. W takiej sytuacji nie dochodzi do sporu w przedmiocie doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy, daty, z którą rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia, i w konsekwencji co do daty ustania stosunku pracy. W przypadku odmowy przez pracownika pokwitowania otrzymania dokumentu lub odmowy odbioru dokumentu obecność świadków ma dla pracodawcy istotne znaczenie dowodowe. Powyższe zachowanie pracownika nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia stosunku pracy, zaś w przypadku wystąpienia pracownika na drogę postępowania sądowego i kwestionowania faktu skutecznego doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy lub kwestionowania daty dokonania doręczenia dowód z zeznań świadków na ww. okoliczności daje pracodawcy możliwość wykazania faktu, że wypowiedzenie stosunku pracy zostało złożone w określonym terminie, formie i o określonej treści.
Jeśli chodzi o możliwość doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy za pośrednictwem operatora pocztowego czy kuriera, powstaje pytanie, czy przedmiotowe sposoby doręczania pisemnych oświadczeń woli w każdym przypadku gwarantują pracodawcy skuteczne wypowiedzenie stosunku pracy. Powyższe sytuacje stanowiły już przedmiot rozpoznania przez Sąd Najwyższy. Z ustaleń poczynionych w konkretnych stanach faktycznych, zdaniem autorki, wynika, że na ocenę skuteczności doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy za pośrednictwem poczty wpływają okoliczności konkretnego przypadku. Należy bowiem zwrócić uwagę na fakt, że zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego świadczenie woli składane drugiej osobie zostaje złożone z chwilą, w której adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Sam fakt wysłania oświadczenia woli za pośrednictwem poczty, na aktualny adres, która to czynność pozornie powinna prowadzić do wniosku, że adresat otrzymał oświadczenie w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie oznacza i nie gwarantuje skutku w postaci rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia. Nieobecność pracownika w domu i pozostawienie w jego skrzynce awiza nie jest równoznaczne z doręczeniem pracownikowi oświadczenia w sposób dający mu realną możliwość zapoznania się z treścią przedmiotowego dokumentu. Sam fakt pozostawienia awiza nie ma wpływu na rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia. …Otrzymanie awiza (zapoznanie się z nim) nie jest równoznaczne z dotarciem (dojściem) do adresata oświadczenia woli w taki sposób, iż mógł zapoznać się on z jego treścią. Możliwość taka powstaje dopiero w chwili, gdy w zwykłym toku czynności (zachowań) adresat (powód) uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę. Dojście bowiem do pracownika awiza o przesyłce skierowanej na jego adres przez pracodawcę nie jest równoznaczne z dojściem do niego oświadczenia woli zawartego w tej przesyłce w taki sposób, iż mógł się on zapoznać z jego treścią[21]. Powyższy wyrok zapadł w stanie faktycznym, w którym pracownik nie dokonał odbioru przesyłki pocztowej z uwagi na jego nieobecność w domu. Z ustaleń Sądu w przedmiotowej sprawie wynika, że nieobecność pracownika (zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy) pod adresem zamieszkania, a następnie jego powrót pod przedmiotowy adres w późnych godzinach wieczornych z urazem nogi nie oznacza, że fakt pozostawienia awiza w jego skrzynce pocztowej jest równoznaczny z faktem zaistnienia realnej możliwości zapoznania się z treścią korespondencji przesłanej przez pracodawcę. Zdaniem Sądu pracownik, nawet jeśli spodziewa się otrzymania od pracodawcy przesyłki pocztowej, w tym oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia stosunku pracy, nie jest zobligowany do oczekiwania na jej nadejście w celu dokonania odbioru. W tej konkretnej sytuacji, z uwagi na zebrany w sprawie materiał dowodowy, Sąd uznał, że sam fakt pozostawienia awiza nie spełnia przesłanek skutecznego doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy (w myśl art. 61 Kodeksu cywilnego).
W innym stanie faktycznym brak odbioru przesyłki pocztowej i pozostawienie awiza w skrzynce pracownika został zakwalifikowany przez Sąd Najwyższy w sposób odmienny. O odmienności przedmiotowego rozstrzygnięcia zadecydował, zdaniem autorki, ustalony w sprawie stan faktyczny. Z ustaleń sądu pracy w tym konkretnym przypadku wynikało, że powód unikał odbioru przesłanego pod jego adresem pisma potwierdzającego rozwiązanie z nim umowy o pracę, licząc na ewentualne uchylenie się od skutków niebudzącego wątpliwości ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W ocenie „możliwości” zapoznania się z treścią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zachowanie takie – co słusznie pośrednio zdają się przyjmować zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji – nie może być pominięte czy też uznane za nieistotne. Innymi słowy, powód miał realną możliwość zapoznania się z treścią złożonego mu oświadczenia woli, jakkolwiek z możliwości tej ze swej woli nie skorzystał[22].
W ocenie autorki skuteczne doręczenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy i w konsekwencji rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia (czy też w przypadku rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym powstanie skutku w postaci ustania stosunku pracy) może mieć miejsce w sytuacji celowego i zamierzonego niedokonania odbioru przesyłki pocztowej (prawidłowo awizowanej) przez pracownika. O wystąpieniu ww. skutków bądź o ich braku zawsze będą decydowały okoliczności konkretnego przypadku. Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie (faktyczne) możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. Dla przyjęcia tego swoistego domniemania, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy zostało złożone pracownikowi z chwilą doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie, niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią wyrażającą oświadczenie woli pracodawcy. Konieczne jest zatem wykazanie przez pracodawcę i ustalenie przez sąd, że adresat miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, co oznacza, że zaistniała taka sytuacja, iż rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia woli było możliwe, a nie doszło do tego z woli adresata[23].

Obowiązek przeprowadzenia tzw. konsultacji związkowej

Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, wypowiadając stosunek pracy nawiązany z pracownikiem na czas nieokreślony, musi pamiętać o przeprowadzeniu procedury konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę ze stosowną organizacją związkową. Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania zakładowej organizacji związkowej, której członkiem jest dany pracownik, o zamiarze rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i wskazania przyczyny uzasadniającej decyzję pracodawcy. Związki zawodowe mają pięć dni na zajęcie stanowiska w sprawie decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu konkretnego stosunku pracy.
Jeśli pracodawca nie ma wiedzy, czy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego (a w przypadku funkcjonowania na terenie zakładu pracy kilku związków zawodowych nie dysponuje wiedzą, do którego związku należy pracownik) w świetle przepisów ustawy o związkach zawodowych[24], jest zobligowany do wystąpienia do związków zawodowych z prośbą o informację, czy dany pracownik korzysta z obrony związkowej danej organizacji. Zaniechanie obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa pracy (tj. z naruszeniem art. 38 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji pracownik będzie uprawniony do skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego i żądania odpowiednio przywrócenia do pracy, uznania czynności wypowiedzenia za czynność bezskuteczną lub żądania rekompensaty finansowej w postaci odszkodowania, którego wysokość będzie uzależniona od stażu pracy pracownika w danym zakładzie pracy i obowiązującego go okresu wypowiedzenia.
Mając na uwadze obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej, tj. poinformowania związku zawodowego o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z konkretnie wskazanym pracownikiem oraz podania przyczyny podjęcia przedmiotowej decyzji, należy dodać, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia stanowiska przedstawionego przez organizację związkową działającą w obronie praw danego pracownika. Mimo konieczności dokonania ww. konsultacji decyzja co do faktycznego wręczenia wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy.
Dokonując wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawca jest zobligowany, oprócz właściwego określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, do właściwego doręczenia przedmiotowego oświadczenia pracownikowi, do pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia odwołania od decyzji pracodawcy. Pracownik powinien otrzymać jasną informację co do terminu, w którym może korzystać z przysługującego mu środka odwoławczego, oraz informację o organie (sądzie) właściwym do rozpoznania jego ewentualnych roszczeń.

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem umówionego terminu

Rodzaj łączącego pracownika z pracodawcą stosunku pracy ma istotne znaczenie w sytuacji, w której pracodawca podejmuje decyzję w przedmiocie rozwiązania łączącej strony umowy o pracę. Procedura prowadząca do ustania stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony, o której była mowa na początku artykułu, jest odmienna od procedury i dopuszczalności rozwiązania umowy zawartej na czas określony. Kodeks pracy w art. 33 dopuszcza możliwość rozwiązania umowy terminowej przed upływem ustalonego między stronami czasu jej obowiązywania. Wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku umów nawiązanych na okres nie krótszy niż sześć miesięcy. Z brzmienia ww. regulacji kodeksowej wynika wprost, z jednej strony, zakaz rozwiązania umowy czasowej przed upływem ustalonego terminu w przypadku „krótkich” umów terminowych, tj. których czas obowiązywania nie przekracza sześciu miesięcy. Z drugiej zaś strony, przedmiotowa regulacja dopuszcza rozwiązanie pozostałych umów terminowych, z zachowaniem ustalonego kodeksowo dwutygodniowego okresu wypowiedzenia[25].
Kodeks pracy w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony nie nakłada na pracodawcę przewidzianego przez art. 30 § 4 Kodeksu pracy (w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony) obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Przedmiotowa różnica występująca w procedurze towarzyszącej wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony i umów terminowych była przedmiotem rozpoznania judykatury. Sądy orzekające w sprawach pracowniczych miały bowiem wątpliwość, czy regulacja art. 33 Kodeksu pracy pozwalająca na wcześniejsze rozwiązanie przez pracodawcę umowy terminowej w zakresie, w jakim nie wymaga ona wskazania przyczyny uzasadniającej dokonywanego wypowiedzenia, jest zgodna z konstytucją.
Trybunał Konstytucyjny, badając zgodność ww. regulacji kodeksowej z konstytucją, wskazał, że Kodeks pracy wprowadza enumeratywne wyliczenie dopuszczalnych rodzajów stosunków pracy. Wybór rodzaju umowy o pracę należy do decyzji stron i łączy się z konkretnymi skutkami, w tym w zakresie ustania stosunku pracy i przysługujących stronom praw. Nie można przyjąć, że ustawodawca w sposób nieuzasadniony zróżnicował przy wypowiedzeniu zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony według kryterium rodzaju umów o pracę, co stanowiłoby o ich nierównym traktowaniu i o dyskryminacji osób zatrudnionych na czas oznaczony. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi per se dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę. Kodeks pracy – w przepisach, których sąd pytający nie powołał – określa, jakie przesłanki mogą stanowić podstawę uznania, że dochodzi do dyskryminacji (dział I, rozdział IIa KP: Równe traktowanie w zatrudnieniu), kontrolę ich stosowania sprawuje orzekający w konkretnej sprawie sąd powszechny[26]. Trybunał wskazał na obowiązek państwa polegający na prowadzeniu polityki zmierzającej do zapewnienia pełnego produktywnego zatrudnienia. Uznał również, że dla realizacji ww. celu niezbędne jest stworzenie stosownych możliwości sterowania procesami zatrudnienia, uelastyczniania rynku pracy, co można osiągnąć właśnie przez zróżnicowanie form zatrudnienia. Osiągnięcie powyższego celu, przy jednoczesnym zapewnieniu standardów ochrony umów terminowych, analogicznych do standardów ustalonych dla stosunków nawiązanych bezterminowo, nie jest możliwe. Zrównanie i ujednolicenie ochrony obu ww. rodzajów umów o pracę doprowadziłoby do efektu przeciwnego do zamierzonego, tj. do usztywnienia rynku pracy. Dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej, w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, nie narusza praw stron zawartej umowy i nie jest przejawem dyskryminacji. Pracodawca nie ma obowiązku wskazywania i uzasadniania przyczyn wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej[27].
Jak wynika z wyjaśnień Trybunału Konstytucyjnego, wcześniejsze rozwiązanie terminowego stosunku pracy jest zgodne z konstytucją i dopuszczalne. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że ustalenie, czy umowa terminowa podlega czy też nie podlega wcześniejszemu rozwiązaniu, zależy od treści ukształtowanej przez strony umowy o pracę. Strony dysponują pełną swobodą w zakresie ustalenia przedmiotowych warunków nawiązywanego, terminowego stosunku pracy. Kodeks pracy przewiduje bowiem możliwość rozwiązania umowy zawartej na czas określony przed upływem ustalonego terminu pod warunkiem, że treść zawartej umowy ewentualność taką przewiduje. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony należy traktować jako wyjątek od zasady podstawowej, w świetle której umowa terminowa powinna zakończyć się wraz z nadejściem ustalonego w niej terminu.

Rozwiązanie umowy na czas określony a obowiązek stosowania procedur towarzyszących tzw. zwolnieniom grupowym

Kodeks pracy w stosunku do umów terminowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania ww. umowy, obowiązku przeprowadzenia konsultacji (który w odniesieniu do umów na czas nieokreślony reguluje art. 38 Kodeksu pracy) ze związkami zawodowymi oraz wymogu zasadności dokonania wypowiedzenia.
W przypadku jednak wypowiadania umów terminowych w ramach zwolnień grupowych ochrona trwałości zatrudnienia jest silniejsza niż regulacje wynikające z regulacji Kodeksu pracy. Pracodawca rozwiązujący przed upływem umówionego terminu umowy nawiązane na czas określony w ramach zwolnień grupowych jest zobligowany do przeprowadzenia procedury przewidzianej w art. 2–6 ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2008 r. nr 86, poz. 1654 z późn. zm.). W ww. okolicznościach pracodawca, rozwiązując umowy terminowe, jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji i poczynienia stosownych ustaleń ze związkami zawodowymi. Zaniechanie zastosowania trybu i procedury przewidzianej w ww. ustawie (tj. procedury konsultacyjno-informacyjnej) oznacza, że pracownikowi, z którym rozwiązano umową terminową z pominięciem regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych, będą przysługiwały roszczenia o wypłatę odszkodowania, tj. roszczenia z art. 50 § 3 Kodeksu pracy: …w stosunku do art. 33 k.p. przepisami szczególnymi są unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Wobec treści art. 33 k.p., stanowiącego dla stron stosunku pracy kompetencyjną podstawę do umownego ukształtowania możliwości wypowiedzenia umowy terminowej, art. 5 ust. 7 przesądza jedynie, że w ramach zwolnień grupowych również i te umowy mogą zostać wypowiedziane, nawet jeśli strony nie skorzystały z kompetencji, o której mowa w art. 33 k.p. Z kolei jeśli z takiej możliwości skorzystały, to analizowany przepis możliwość taką wyłącznie potwierdza[28].

Ryzyka pracodawcy w przypadku rozwiązania stosunku pracy w sposób naruszający obowiązujące zasady i procedury dokonywania przedmiotowych czynności

Wypowiadanie umów o pracę rządzi się, w zależności od rodzaju stosunku pracy, charakterystycznymi dla każdego z nich obowiązkami leżącymi po stronie pracodawcy, o czym mowa w treści niniejszego artykułu. Powyższym czynnościom towarzyszą również odmienne w skutkach ryzyka. W przypadku wypowiedzenia stosunku pracy z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, tj. dokonania niezasadnego wypowiedzenia umowy czy też pominięcia obowiązków ustawowych, np. bez przeprowadzenia obligatoryjnych konsultacji związkowych czy też w sytuacji rozwiązania umowy terminowej mimo braku w treści nawiązanego stosunku pracy klauzuli dopuszczających taką możliwość, pracodawca musi się liczyć z wystąpieniem przez pracownika na drogę postępowania sądowego. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony z naruszeniem przepisów prawa pracodawca jest narażony na wydanie wyroku zobowiązującego go do przywrócenia pracownika do pracy bądź do wypłaty odszkodowania, którego wysokość będzie uwarunkowana obowiązującym pracownika okresem wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy terminowej w sposób niezgodny z przepisami prawa pracodawca musi liczyć się z sankcją w postaci wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za czas, do upływu którego miała trwać zawarta umowa o pracę, z tym jednak ograniczeniem, że przedmiotowa kwota nie może przekroczyć wynagrodzenia należnego danemu pracownikowi za okres maksymalnie trzech miesięcy.
Nieuchronność negatywnych skutków, w tym o charakterze finansowym, rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa dowodzi, jak istotne są znajomość i stosowanie prawa w procesie redukcji zatrudnienia.
 
Edyta Sikorska-Gałecka
radca prawny w OIRP Warszawa

Źródło: Temidium 1 (76) 2014
 
[1] Wyrok SN z 27 listopada 1975 r., sygn. akt I PRN 35/75, Legalis.
[2] Wyrok SN z 20 października 1998 r., sygn. akt I PKN 317/98, Legalis.
[3] Wyrok SN z 4 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 653/03, Legalis.
[4] Wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, Legalis.
[5] Wyrok SN z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 593/02, Legalis.
[6] Wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, Legalis.
[7] Wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 58/00, Legalis.
[8] Wyrok SN z 3 października 2012 r., sygn. akt II PK 63/12, Legalis.
[9] Wyrok SN z 15 lipca 2008 r., sygn. akt III PK 9/08, Legalis.
[10] Wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 305/11, Legalis.
[11] Porównaj wyrok SN z 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98; z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 370/00, Legalis.
[12] Wyrok SN z 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 670/98, Legalis.
[13] Wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99; z 3 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 45/12, Legalis.
[14] Wyrok SN z 18 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 44/12, Legalis.
[15] Wyrok SN z 20 stycznia 2011 r., sygn. akt I BP 4/10, Legalis.
[16] Wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 481/99, Legalis.
[17] Wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, Legalis.
 
[18] Wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05, Legalis.
[19] Wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, Legalis.
[20] Wyrok SN z 14 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 157/10, Legalis.
[21] Wyrok SN z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 375/99, Legalis.
[22] Wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, Legalis.
[23] Wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, Legalis.
[24] Art. 30 sut. 21 ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991 r. (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
[25] Wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., sygn. akt P 48/07 (por. także wyrok SN z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94; z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 527/00; z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 607/98), Legalis.
[26] Wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., sygn. akt P 48/07, Legalis.
[27] Wyrok SN z 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 206/09, Legalis.
[28] Wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., sygn. akt II PK 137/08, Legalis.

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy