1. Geneza regulacji art. 18^3d Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”), a tym samym geneza rodzaju i przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i charakteru należnego osobie poszkodowanej odszkodowania, jest ściśle związana z obowiązkiem polskiego ustawodawcy związanego z implementacją unijnych przepisów antydyskryminacyjnych. Przepis ten został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw^[1]. W początkowym okresie obowiązywania odnosił się wyłącznie do naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn i stanowił o odszkodowaniu nie niższym od najniższego wynagrodzenia za pracę i nie wyższym niż sześciokrotność tego wynagrodzenia. Dopiero w 2004 roku przepis ten zaczął obowiązywać w obecnym kształcie.

 

---

2. Mając na uwadze, że w kontekście szacowania wysokości należnego odszkodowania przepis art. 18^3d k.p. stanowi jedynie o „odszkodowaniu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę”, jego wykładnię należy prowadzić z uwzględnieniem treści i celu dyrektyw unijnych, które ten przepis implementuje. Tym samym, zarówno dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy^[2], jak i dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy^[3] muszą być objęte materią odniesienia, gdy dochodzi do wykładni art. 18^3d k.p. Uwzględniając powyższe, należy zaznaczyć, że w art. 17 dyrektywy 2000/78 unijny prawodawca przyjął, że „sankcje, które mogą określać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe”. W kontekście dyrektywy 2006/54 istotne są dwa przepisy, tj. art. 18 i art. 25, w których postanowiono odpowiednio, że „państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami państw członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę”, oraz, że „państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji stosowanych wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą obejmować wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (…)”.

Charakter prawny sankcji ustanowionych w dyrektywach unijnych nie został tam sprecyzowany. Z jednej strony państwa członkowskie otrzymały szeroką swobodę w zakresie stanowienia rodzaju sankcji za działania naruszające zakaz dyskryminacji, a z drugiej strony ograniczono tą swobodę przez nakaz osiągnięcia określonego poziomu ich skuteczności. W literaturze wyrażane jest stanowisko, że przyjętym w dyrektywach rozwiązaniom normatywnym w zakresie sankcji za działania dyskryminujące, odpowiadają następujące środki: kary pieniężne, kara pozbawienia wolności, zakaz prowadzenia określonych działań, rozwiązanie organizacji, konfiskata mienia, obowiązek naprawienie szkody, nieudzielenie zamówienia lub niezawarcie kontraktu, sankcje administracyjne^[4]. Przyjmuje się, że dla prawidłowej implementacji przytoczonych przepisów dyrektyw wystarczające jest, gdy do porządku krajowego zostanie wprowadzony jeden z wymienionych tam środków ochrony prawnej. Niemniej, zastosowany środek musi spełniać przypisane mu kryteria. W związku z tym, że analizowany instrument prawa został pomyślany jako środek kompleksowy, o szerokim spektrum oddziaływania, polski prawodawca przyjął, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy znajdująca podstawę w art. 18^3d k.p. będzie samodzielną podstawą roszczenia pracownika o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przy zasądzaniu tego typu odszkodowania nie jest zasadne posiłkowanie się przepisami Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych lub z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania czy z tytułu naruszenie dóbr osobistych^[5].
 
3. Znacznie więcej informacji w kwestii ustanowienia odpowiedniej sankcji za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, jak i szacowania zakresu wyrównania szkody doznanej wskutek dyskryminacyjnego traktowania przynosi analiza orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: „TS” albo „Trybunał”). W wielu przypadkach orzecznictwo TS wyprzedziło wręcz rozwiązania prawne przyjęte w dyrektywach unijnych. Już w sprawie 14/83, von Colson^[6], Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy państwo członkowskie zdecyduje, że sankcją za naruszenie zakazu dyskryminacji będzie przyznanie odszkodowania, to aby sankcja taka była skuteczna i wywierała prewencyjny skutek, powinna być adekwatna do doznanej szkody, a więc nie może być symboliczna i polegać np. tylko na zwrocie wydatków poniesionych przez kandydata w związku ze staraniem się o pracę. Z kolei w wyroku w sprawie C-271/91, Marshall II^[7], Trybunał sprecyzował, że odszkodowanie pieniężne musi w pełni rekompensować szkody faktycznie poniesione przez osobę poszkodowaną, co nie może polegać na ograniczeniu się do ustalonej a priori górnej granicy odszkodowania lub ograniczyć możliwość przyznania odsetek w celu zrekompensowania strat lub szkód poniesionych przez osobę, której przyznano odszkodowanie, obejmującej okres czasu do momentu faktycznej wypłaty, przyznanej głównej kwoty odszkodowania. Z wyroku TS w sprawie C-180/95, Draehmpaehl^[8], wynika z kolei, że Trybunał uznaje, że przepisy prawa krajowego, które inaczej niż inne przepisy krajowego prawa cywilnego czy prawa pracy przewidują górną granicę trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku odszkodowania za dyskryminację ze względu na płeć w procesie rekrutacyjnym naruszają dyrektywę 76/207 (obecnie zastąpioną dyrektywą 2006/54/WE), oraz, że takie samo naruszenie dyrektywy wynika z zastosowania pułapu półrocznych zarobków dla łącznej kwoty odszkodowania, której mogą domagać się kandydaci na stanowisko, którzy byli dyskryminowani ze względu na ich płeć w związku z postępowaniem rekrutacyjnym, w przypadku gdy z roszczeniami odszkodowawczymi występuje równocześnie więcej niż jeden kandydat do pracy. W wyroku w sprawie C-460/06, Paquay^[9], Trybunał argumentował, że przepisy dyrektyw unijnych nie narzucają państwom członkowskim określonego środka w razie naruszenia zakazu dyskryminacji, lecz pozostawiają państwom członkowskim wolny wybór pomiędzy różnymi rozwiązaniami właściwymi do realizacji celu dyrektywy 76/207 [2006/54/WE], w zależności od różnych sytuacji, które mogą się pojawić. Jednakże celem pozostaje osiągnięcie faktycznej równości szans i nie może on zatem zostać zrealizowany, gdy brak jest środków właściwych dla przywrócenia tej równości w sytuacji, gdy się jej nie przestrzega. Środki te powinny zatem zapewniać faktyczną i skuteczną ochronę prawną i mieć w stosunku do pracodawcy prawdziwie odstraszające działanie. Tego rodzaju nakazy wymuszają siłą rzeczy uwzględnienie szczególnych okoliczności każdego przypadku naruszenia zasady równości. W sytuacji, gdy odszkodowanie pieniężne jest środkiem, który ma zrealizować wyżej określony cel, powinno ono być odpowiednie w tym znaczeniu, by mogło pozwolić całkowicie naprawić faktycznie poniesioną szkodę i doznaną krzywdę, zgodnie z właściwymi przepisami krajowym. Z kolei w wyroku w sprawie C-81/12, Accept^[10], Trybunał podkreślał dodatkowo, poza koniecznością uwzględnienia odstraszającego i proporcjonalnego aspektu sankcji za działania dyskryminujące, że kara w czysto symbolicznym wymiarze nie może zostać uznana za prawidłową realizację celu dyrektywy 2000/78. Niemniej, okoliczność, że kara nie ma charakteru pieniężnego, nie musi koniecznie oznaczać, że kara ta ma charakter czysto symboliczny, w szczególności jeżeli stopień jawności, który jej towarzyszy, jest odpowiedni.

Analiza już tylko powyższych orzeczeń TS prowadzi do wniosku, że odszkodowanie za dyskryminację jest środkiem, który powinien być w taki sposób stosowany w krajowych porządkach prawnych, aby zrealizować cel dyrektyw unijnych w postaci przywrócenia równości szans osobom dyskryminowanym. Środek ten powinien być skuteczny na tyle, aby wywierał odpowiedni efekt odstraszający wobec podmiotu dopuszczającego się dyskryminacji (działanie prewencyjne), a podmiotowi dyskryminowanemu zapewnił kompensacje poniesionej szkody (wyrządzonej krzywdy) z zachowaniem odpowiedniej proporcji. Dolegliwość zasądzonego odszkodowania nie może być dla sądu mniej istotna niż inne cechy sankcji. Tym samym, jeżeli zasądzone odszkodowanie nie przyniesie efektu odstraszenia od ewentualnych działań dyskryminujących w przyszłości, nie będzie można uznać, że sankcja ta jest skuteczna. Takie rozumowanie pozostaje w zgodzie z wnioskami wynikającymi z jednego z nowszych wyroków TS dotyczących sankcji odszkodowawczych za działania dyskryminujące. W orzeczeniu w sprawie C-30/19, Regional Aviation^[11], Trybunał uznał, że wykładni art. 7 i art. 15 dyrektywy Rady 2000/43/WE^[12] w związku z art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisom krajowym, które uniemożliwiają sądowi rozstrzygnięcia w kwestii żądania stwierdzenia istnienia dyskryminacji, jeżeli pozwany zgadza się na wypłatę żądanego odszkodowania, nie przyznając jednak istnienia tej dyskryminacji.

Powyższa konstatacja TS potwierdza tezę, że odszkodowanie za dyskryminację powinno w jednakowym stopniu spełniać funkcję kompensującą dla ofiary dyskryminacji, jak i odstraszającą dla podmiotu dyskryminującego. Nie zawsze jednak funkcja odstraszająca będzie realizowana przez wysokość odszkodowania. Często, zwłaszcza w odniesieniu do osób prawnych, które dysponują dużą pulą środków pieniężnych przeznaczonych na różnego rodzaju spory sądowe, samo stwierdzenie dopuszczenia się dyskryminacji (traktowane jako rysa na wizerunku firmy) jest znacznie bardziej dolegliwe niż wypłacenie określonej kwoty pieniężnej tytułem odszkodowania. Z drugiej strony, często wypłata kwoty pieniężnej nie wystarcza, aby zaspokoić roszczenia osoby, która zmierza przede wszystkim do uzyskania stwierdzenia – tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – że była ofiarą dyskryminacji. Wobec czego nie można a priori przyjąć, że wypłata odszkodowania zawsze, w pełni zadowoli osobę pokrzywdzoną działaniem dyskryminacyjnym. Podobnie obowiązek zapłaty kwoty pieniężnej nie może zapewnić rzeczywiście odstraszającego skutku w stosunku do sprawcy dyskryminacji, powstrzymując go od powtarzania dyskryminującego zachowania i zapobiegając w ten sposób ponownej dyskryminacji, gdy podmiot ten co do zasady kwestionuje istnienie jakiejkolwiek dyskryminacji i uznaje za bardziej korzystne (np. jeśli chodzi o koszty procesowe i wizerunek) wypłatę żądanego odszkodowania, przy jednoczesnym uniknięciu stwierdzenia przez sąd krajowy istnienia dyskryminacji^[13].
 
4. W kontekście wyżej przywoływanych orzeczeń TS i na potrzeby prowadzonej analizy należy podkreślić, że nie można jednoznacznie opowiedzieć się za słusznością szeroko powoływanej w orzecznictwie Sądu Najwyższego (dalej: „SN”) tezy, że zasadniczą funkcją odszkodowania zasądzonego na podstawie art. 18^3d k.p. jest naprawienie szkody majątkowej osoby dyskryminowanej^[14]. Zrównanie celu sankcji za dyskryminacyjne traktowanie jedynie z celem kompensacyjnym zasądzonego odszkodowania jest niewystarczające dla wywiązania się z obowiązku implementacji dyrektyw równościowych, który z definicji implikuje konieczność zapewnienia efektywności przepisom unijnym^[15]. Jak zostało zaznaczone, efektywność sankcji za działania dyskryminacyjne nie może być redukowana do konieczności wyrównania poniesionej szkody. Stanowisko SN jest jednak co do zasady skoncentrowane na ustalaniu wysokości kwoty zasądzanego odszkodowania pod kątem kompensacji szkody, gdyż w przypadku wymiernych strat, które najczęściej powstają na skutek np. naruszenia zasady równego wynagradzania (art. 18^3c k.p.c.), mogą one zostać łatwo oszacowane. Tytułem przykładu należy powołać wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10^[16], w którym powtórzono, że zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody, ale również stwierdzono, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poszkodowany poniósł, ale też korzyści, jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Z kolei w wyroku z 9 maja 2014 r., I PK 276/13^[17], SN odnosił się szczegółowo do zasad wymierności szacowanego odszkodowania i podkreślił, że przy obliczaniu odszkodowania przewidzianego w art. 18^3d k.p. przedmiotem porównania nie powinny być kwoty podwyżek wynagrodzenia, a tym bardziej średnia podwyżka dotycząca pracowników w skali całego kraju, ale przede wszystkim wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom, wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ponadto w wyroku z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07^[18], SN uzasadniał, że odszkodowanie zasądzone na podstawie art. 18^3d k.p. nie obejmuje kosztów dojazdu pracownika do nowej pracy, którą podjął z uwagi na zakończenie zatrudnienia u dyskryminującego go pracodawcy.
 
5. Rozważania w kontekście innej niż wyżej opisywana funkcji odszkodowania, która ma charakter zadośćuczynienia, pojawia się w wyroku SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08^[19], w którym przyjęto m.in., że odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, ale jednocześnie nie mniej istotną cechą takiego odszkodowania jest zachowanie odpowiedniej proporcji w odniesieniu do naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Podkreślono również, że odszkodowanie powinno działać prewencyjnie, a co za tym idzie, ustalając jego wysokość, należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Zatem w sytuacji, w której powód (pracownik, kandydat na pracownika, były pracownik) wyraźnie rozdziela doznaną szkodę majątkową od krzywdy, manifestując w ten sposób, że samo naprawienie szkody majątkowej nie będzie dla niego satysfakcjonujące, a ponadto – jego zdaniem – nie będzie wystarczająco skuteczne, jak i wystarczająco odstraszające pracodawcę przed dokonywaniem kolejnych podobnych naruszeń, sąd pracy powinien rozważyć przyznanie pracownikowi zadośćuczynienia choćby w minimalnej kwocie określonej w art. 18^3d k.p.^[20] Tym samym, nierówne traktowanie w zatrudnieniu, które co do zasady wyrządza pracownikowi szkodę niemajątkową (krzywdę), w szczególności w postaci stresu, upokorzenia, obniżenia samooceny zawodowej^[21], powinno doczekać się zasadnej sankcji, która nie będzie pomijała aspektu dolegliwości dla podmiotu, który dopuszcza się naruszeń konstytucyjnie chronionych wartości człowieka. W kontekście ochrony godności należy mieć na uwadze zarówno wymiar indywidualny, jak i uniwersalny. W uzasadnieniu orzeczenia SN szeroko argumentował, że zakaz dyskryminacji w ogólności jest jedną z podstawowych gwarancji ochrony autonomii i samookreślenia się osoby, natomiast nakaz poszanowania i ochrony godności człowieka oznacza, że osoba powinna zachować nienaruszone poczucie własnej wartości i szacunku do samej siebie, być w pełni świadoma swej własnej fizycznej i psychicznej integralności^[22].
 
6. Szerokie i szczegółowe rozważania w kwestii charakteru sankcji, jaką jest zadośćuczynienie zasądzone na podstawie art. 18^3d k.p., zostały zawarte przez SN w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18^[23] i sprowokowane wyraźnie niezdecydowanym stanowiskiem sądów powszechnych w zakresie interpretacji przepisów Kodeksu pracy implementujących dyrektywy unijne stanowiące o odszkodowaniu za dyskryminację. W przywoływanej sprawie sąd pierwszej instancji zasądził powódce 50 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co było kwotą odpowiadającą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu powódki. Z kolei sąd drugiej instancji zasądził w to miejsce kwotę 20 000 zł z uzasadnieniem, że sąd pierwszej instancji błędnie obliczył wysokość miesięcznego wynagrodzenia (zaliczając do wynagrodzenia dodatkowe składniki wypłacane powódce w ciągu roku), a ponadto argumentując, że „dla strony pozwanej funkcja odstraszająca odszkodowania nie jest realizowana przez jego wysokość – tutaj możliwości zapłaty są w zasadzie nieograniczone – ale przez sam fakt jego zasądzenia, godzący w wizerunek firmy”. Zaskarżając skargą kasacyjną wyrok sądu drugiej instancji, powódka podnosiła, że zasądzona kwota nie spełnia funkcji kompensacyjnej i nie uwzględnia intensywności działań dyskryminacyjnych ani jego rodzaju. Nie dorównuje jednomiesięcznemu wynagrodzeniu powódki, która przez rok doznawała cierpienia wywołanego działaniem pracodawcy, a które naruszały jej uprawnienia. Zaznaczono także, że strona jako międzynarodowy koncern farmaceutyczny nie odczuje dolegliwości wynikającej z zapłaty zasądzonej kwoty, zaś funkcja odstraszająca nie jest realizowana przez zasądzenie odszkodowania, które godzi w wizerunek firmy. Sąd Najwyższy zdecydował o uchyleniu zaskarżonego wyroku i przekazaniu do ponownego rozpoznania.

Rozważania SN co do ponownej konieczności oszacowania wysokości odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wyniku bezpośredniej dyskryminacji ze względu na macierzyństwo (mimo że kryterium nie jest wymienione w art. 18^3a § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu) koncentrowały się wokół wątpliwości, czy zasądzona kwota odszkodowania spełnia funkcję kompensacyjną – mając na uwadze intensywność i rodzaj doświadczanych przez powódkę działań antydyskryminacyjnych – a jednocześnie, czy jest wystarczająco uciążliwa dla sprawcy dyskryminacji. W uzasadnieniu wyroku SN podkreślił, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie jest oparta na zasadzie winy, a zatem pracodawca odpowiada wobec pracownika także za działania lub zaniechania naruszające zasadę równego traktowania, które nie są przez pracodawcę zawinione. Niemniej zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną dyskryminacyjnym traktowaniem przez pracodawcę powinno być – tak jak odszkodowanie – proporcjonalne, dolegliwe i zarazem odstraszające. Opisane trzy wymagania odnośnie do zadośćuczynienia pieniężnego jako swoistej sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu określają jednocześnie czynniki, które sąd powinien wziąć pod rozwagę przy określaniu wysokości kwoty zadośćuczynienia.

Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył, że skoro zadośćuczynienie ma być ustalone w wysokości adekwatnej do rozmiaru krzywdy doznanej przez pracownika, to w celu dokonania tych ustaleń sąd powinien wziąć pod rozwagę rodzaj naruszonego dobra, rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia oraz stopień winy sprawcy naruszenia (jeżeli było ono zawinione, chociaż wina nie stanowi przesłanki odpowiedzialności pracodawcy). Z kolei przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia należy uwzględnić sytuację majątkową zobowiązanego. Podkreślenia wymaga, że SN zauważył, że oceniając rozmiar krzywdy doznanej przez ofiarę dyskryminacji, należy sięgnąć do mierników obiektywnych, takich jak czas trwania i liczba naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników, a także rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych, a nie tylko opierać się na subiektywnym odczuciu podmiotu dyskryminowanego^[24].

Rozpoznając skargę kasacyjną SN zauważył, że w sprawie oczywiste było, że praktyki dyskryminacyjne pozwanego pracodawcy były skierowane przeciwko grupie kobiet, do której przynależy skarżąca, czyli przeciwko kobietom, które powracają do pracy po urlopie macierzyńskim. Praktyki stosowane przez pracodawcę były krzywdzące zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i grupowym. Przy tym ze względu na systemowy charakter tych praktyk szczególne znaczenie dla SN miała dyskryminująca opresja o szerokiej skali i mająca charakter skumulowanych naruszeń zasady równego traktowania. Krzywda, jakiej doznała skarżąca, była o tyle większa, że pozwany zastosował wobec niej wiele różnorodnych, niegodziwych praktyk dyskryminacyjnych, które skumulowały się w krótkim czasie z wielokrotnym skutkiem.

Sąd Najwyższy zasadnie podkreślił, że zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną w wyniku naruszenia chronionych prawem dóbr powinno – jako forma odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – być w pełni skuteczne. Oznacza to, że szacując rozmiar krzywdy, a w tej perspektywie także stosowne zadośćuczynienie, sąd powinien wziąć pod rozwagę rodzaj naruszonego dobra, intensywność naruszenia oraz stopień winy sprawcy naruszenia, jak również sytuację majątkową zobowiązanego. W ocenie SN błąd w rozumowaniu sądu drugiej instancji polegał na tym, że nie rozważył powyższych okoliczności mających wpływ na ustalenia wysokości zadośćuczynienia, jak również pominął wiele innych – obiektywnych i subiektywnych – czynników mających wpływ na wysokość zadośćuczynienia.

Z powoływanego wyroku wyraźnie wynika, że sankcja za niezgodną z prawem dyskryminację musi mieć rzeczywisty efekt odstraszający dla podmiotu dopuszczającego się dyskryminacji. Sankcje powinny być odpowiednio surowe w stosunku do naruszeń, które zostały zidentyfikowane w konkretnym przypadku działań o charakterze dyskryminacyjnym. Rzeczywiście odstraszający skutek takich sankcji jest jednakowo ważny jak kompensacja szkody i krzywdy przy poszanowaniu ogólnej zasady proporcjonalności. Ostatecznie, sankcja o czysto symbolicznym wymiarze nie realizuje celów dyrektyw równościowych.

Warto również zaznaczyć, że w ocenie SN wyrażonej w analizowanym wyroku, w stanie prawnym, w którym dostępne publiczne orzeczenia sądowe są anonimizowane – gdy chodzi o strony danego postępowania – publikacja wyroku, w którym sąd zasądza zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie pełni funkcji odstraszającej pracodawcę od naruszania tej zasady. Opinia o danym pracodawcy jako podmiocie dyskryminującym pracowników nie wypełnia tego miernika sankcji, który ma zapewnić efekt odstraszania, jeżeli nie wynika ona z powszechnie dostępnych źródeł, z którymi pracownik lub przyszły pracownik mógłby się łatwo zapoznać. Jeden czy nawet kilka anonimizowanych wyroków stwierdzających istnienie dyskryminacji nie mają w tych okolicznościach takiego oddziaływania, aby mogły wpłynąć w sposób istotny na powszechny wizerunek danego pracodawcy, przedstawiając go w negatywnym świetle.

Podobny kierunek rozważań, w kontekście konieczności osiągnięcia skutku odstraszania i dolegliwości przez odszkodowanie zasądzone na podstawie art. 18^3d k.p., został zawarty w wyroku SN z 6 października 2021 r., I PSKP 21/21^[25]. Przyjęto w nim, że pieniężna forma zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinna być odstraszająca, a ponadto powinna gwarantować rzeczywistą i skuteczną ochronę. Przyjąć należy, że odszkodowanie lub zadośćuczynienie jest odstraszające w stosunku do pracodawcy wtedy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy, a zatem gdy jest skuteczne i proporcjonalne. Jest zarazem oczywiste, że przy ustalaniu wysokości należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia na podstawie art. 18^3d k.p. sądy powinny uwzględniać nie tylko okoliczności po stronie osoby dyskryminowanej, lecz także okoliczności leżące po stronie pracodawcy, takie jak m.in. częstotliwość i zakres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, do której osoba dyskryminowana należy, w szczególności, czy dyskryminacja nie jest rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do pracowników oraz wielkość i status majątkowy pracodawcy.

Sąd Najwyższy w omawianym wyroku stwierdził więc, że zgodnie z literalnym brzmieniem art. 18 dyrektywy 2006/54 odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, a wymagania te powinny być spełnione w każdym przypadku i w równym stopniu.
 
7. Podsumowując powyższe rozważania, należy wyraźnie zaznaczyć, że normatywne wyróżnienie dyskryminacji (art. 11³ i art. 18^3a–18^3e k.p.) jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Dlatego odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. musi – poza skutkiem kompensacyjnym dla osoby dotkniętej działaniem dyskryminacyjnym – także być dolegliwe dla sprawcy dyskryminacji, gdyż w innym przypadku nie będzie można przypisać mu efektu odstraszania/przeciwdziałania przed kolejnymi tego typu naruszeniami gwarantowanych praw pracowniczych.

Jednakowo istotne pozostają wnioski wynikające z orzecznictwa, a dotyczące ustalania wysokości zadośćuczynienia (zwłaszcza w stanach faktycznych, w których występuje brak jakiejkolwiek szkody). W sprawach tych należy uwzględnić sytuację majątkową zobowiązanego z punktu widzenia spełnienia swojej funkcji represyjno-prewencyjnej (odstraszającej pozwanego przed dopuszczaniem się kolejnych podobnych aktów dyskryminacji) i również dokonać oszacowania, czy zasądzona kwota odpowiada charakterowi wystarczająco skutecznej sankcji. Innymi słowy, zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną dyskryminacyjnym traktowaniem przez pracodawcę powinno być proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy. Wreszcie powinno być dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w przyszłości. Opisane trzy wymagania odnośnie do zadośćuczynienia pieniężnego jako swoistej sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu określają jednocześnie czynniki, które sąd powinien wziąć pod rozwagę przy określaniu wysokości kwoty zadośćuczynienia.
 
dr hab. Monika Domańska, prof. INP PAN
Zakład Prawa Europejskiego
Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk

 

[1] Dz. U. Nr 128, poz. 1405.

[2] Dz. Urz. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16.

[3] Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, s. 23.

[4] Por. J. Nissen, Making the Law Work. The Enforcement and Implementation of Anti-Discrimination Legislation, „European Journal of Migration and Law” 1/2003, s. 249-257.

[5] Por. wyrok SN z 19 listopada 2020 r. (II PK 239/18, OSNP 2019 nr 9, poz. 10).

[6] Wyrok TS z 10 kwietnia 1984 r., 14/83, Sabine von Colson i Elisabeth Kamann p. Land Nordhein-Westfalen, ECLI:EU:C:1984:153.

[7] Wyrok TS z 2 sierpnia 1993 r., C-271/91, M. Hellen Marshall p. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, ECLI:EU:C:1993:335.

[8] Wyrok TS z 22 kwietnia 1997 r., C-180/95, Nils Draehmpaehl v Urania Immobilienservice OHG, ECLI:EU:C:1997:208.

[9] Wyrok TS z 11 października 2007 r., C-460/06, Nadine Paquay p. Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, ECLI:EU:C:2013:275.

[10] Wyrok TS z 23 kwietnia 2013 r., C-81/12, Asociatia Accept, ECLI:EU:C:2013:275.

[11] Wyrok TS z 15 kwietnia 2021 r., C-30/19, Diskrimineringsombudsmannen p. Braathens Regional Aviation AB, ECLI:EU:C:2021:269.

[12] Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. Urz. UE L 180 z 19.07.2000, s. 22.

[13] Zob. wyrok TS w sprawie C-30/19, Regional Aviation.

[14] Np. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98). W orzecznictwie SN najczęściej wyrażana jest teza, że zasadniczym kryterium ustalania odszkodowania jest wysokość szkody, jaką pracownik poniósł w związku z nierównym traktowaniem (por. wyroki SN: z 10 lipca 2014 r., II PK 256/13, LEX nr 1515454 oraz z 3 listopada 2015 r., III PK 16/15, LEX nr 2288967).

[15] Szeroko o zakresie obowiązków implementacyjnych nałożonych na sądy krajowe przez regulacje unijne zob. M. Domańska, Implementacja dyrektyw unijnych przez sądy krajowe, Warszawa 2014.

[16] Niepublikowany.

[17] Niepublikowany.

[18] OSNP 2009 nr 15-16, poz. 202.

[19] OSNP 2010 nr 13-14, poz. 160.

[20] W orzecznictwie SN wyróżniało się dwa stanowiska odnośnie do tego, czy zasadniczą funkcją art. 18^3d k.p. jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych, czy również wyrównanie uszczerbku w dobrach niemajątkowych. Według jednego stanowiska celem tego przepisu jest zasadniczo wyrównanie szkody majątkowej wyrządzonej pracownikowi w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (por. wyroki SN: z 22 lutego 2007 r., OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98; z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 160 oraz z 10 lipca 2014 r., II PK 256/13, LEX nr 1515454). Odmienny pogląd wyraził SN w uzasadnieniu wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 202), zgodnie z którym odszkodowanie z k.p. w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania, a na jego wysokość wpływ mają rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych. W tym ujęciu odszkodowanie zasądzane na podstawie art. 18^3d k.p. zbliżałoby się do odpowiednich sum pieniężnych zasądzanych przez Europejski Trybunał Praw Człowieka za naruszenie standardów Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

[21] Por. uchwała SN z 28 września 2016 r. (III PZP 3/16, OSNP 2017 nr 3, poz. 27).

[22] Por. wyrok TK z 16 maja 2018 r. (SK 18/17, OTK-A 2018 poz. 25) i orzeczenia TK tam przywołane.

[23] OSNP 2020 nr 5, poz. 42.

[24] Por. uchwała SN z 28 września 2016 r. (III PZP 3/16, OSNP 2017 nr 3, poz. 27).

[25] Wyrok SN z 6 października 2021 r., I PSKP 21/21, niepublikowany.