27.02.2021

Zmiany w kodeksie pracy dokonane w 2015 r.

opublikowano: 2016-04-18 przez:

Od uchwalenia w dniu 26 czerwca 1974 r. ustawy Kodeks pracy minęło 41 lat. Prawo pracy i regulujący jego zasadniczą część kodeks pracy przez ten czas uległy znaczącym w sensie materialnym zmianom. Samych ustaw nowelizujących kodeks pracy było kilkadziesiąt, a od ukazania się z dniem 4 listopada 2014 r. tekstu jednolitego dokonano w 2015 r. kolejnych istotnych zmian czterema ustawami: ustawą z dnia 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 30 lipca 2015 r., Dz.U.2015.1066); ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 21 sierpnia 2015 r., Dz.U.2015.1220); ustawą z dnia 24 lipca 2015r o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. z dnia 27 sierpnia 2015 r., Dz.U.2015.1240) oraz ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 31 sierpnia 2015 r., Dz.U.2015.1268) – zmienionej ustawą z dnia 25 września 2015 r. o zmianie ustawy o oświadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych ustaw (Dz. U. z dnia 29 października 2015 r., Dz.U.2015.1735). Z uwagi na wagę wprowadzanych zmian warto też wspomnieć o nowelizacji wprowadzonej ustawą z dnia 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (Dz. U. z dnia 27 listopada 2014 r., Dz.U.2014.1662), która z dniem 1 kwietnia 2015 r. wprowadziła korektę w regulacjach kodeksowych dotyczących badań lekarskich pracowników.  

Wstępne badania lekarskie
W odniesieniu zatem do zasygnalizowanej wyżej ustawy z dnia 7 listopada 2014 r. wskazać należy, że w świetle art. 229 k.p. w nowym brzmieniu wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; natomiast wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, a także osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Brak konieczności wykonywania badań lekarskich w ww. warunkach dotyczy również przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. 
 
Uprawnienia rodzicielskie pracownika – ojca
Ustawą z dnia 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (jw.), która weszła w życie z dniem 14 sierpnia 2015 r., zwiększono uprawnienia pracownika będącego ojcem i wychowującego dziecko, w sytuacji gdy przejmuje opiekę nad dzieckiem w wyniku zaistnienia po stronie matki szczególnych okoliczności uniemożliwiających sprawowanie przez nią osobistej opieki nad dzieckiem. W art. 180 k.p. zmieniono brzmienie § 7, stanowiąc, że w razie zgonu pracownicy lub porzucenia przez nią dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko – przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu oraz dodano § 8 przyjmujący, iż pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, której stan zdrowia uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części tego urlopu udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Przepis § 6 stosuje się odpowiednio. Dodano nadto art. 182 (1b) wprowadzający dla pracownika – ojca wychowującego dziecko prawo do urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, lub urlopu rodzicielskiego – na warunkach i w okresie, w którym z tego urlopu lub z tych urlopów mogłaby korzystać matka dziecka będąca pracownicą, w sytuacji gdy w razie zgonu matki dziecka niebędącej pracownicą albo porzucenia przez nią dziecka, a także jeżeli matka dziecka niebędąca pracownicą legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji i stan jej zdrowia uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jeżeli pracownik – ojciec wychowujący dziecko zamierza korzystać z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w powyższych okolicznościach, składa pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie tych urlopów w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiego urlopu. Jeżeli nie jest możliwe dochowanie tego terminu z uwagi na wyżej wymienione okoliczności dotyczące matki dziecka (np. jej nagły zgon, nagłe pogorszenie stanu zdrowia uniemożliwiające sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem), pracownik – ojciec składa wniosek o urlop albo jego część nie później niż na 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. W takim wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego albo ich części określa się termin rozpoczęcia urlopu oraz okres, w którym pracownik zamierza korzystać z urlopu albo jego części. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Analogiczne zasady przewidziano w § 5 i 6 w odniesieniu do wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części oraz urlopu rodzicielskiego lub jego części, gdy potrzeba skorzystania z tego urlopu pojawiła się nagle i nie ma możliwości dochowania terminu co najmniej 14-dniowego z przyczyn losowych.  

Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy
Dla pewnego porządku w odnotowywaniu zmian kodeksowych wspomnieć należy, iż ustawą z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 25 sierpnia 2015 r., Dz.U.2015.1224) z dniem 1 stycznia 2016 r. wprowadzono zmianę art. 239 § 3 pkt 4 k.p., zgodnie z którą układu nie zawiera się dla sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów. W dotychczasowym stanie prawnym wyłączenie podmiotowe obejmowało sędziów i prokuratorów, a wobec wprowadzenia do systemu prawa instytucji asesora sądowego konieczne było rozszerzenie powyższego wyłączenia podmiotowego. 
      
Reprezentatywność organizacji związkowej
W pewnym uproszczeniu można stwierdzić, że reprezentatywność w prawie pracy ma szerokie znaczenie z punktu widzenia zdolności organizacji związkowych do uczestniczenia w pracach Rady Dialogu Społecznego i procesie opiniowania założeń oraz projektów aktów prawnych (czyli do działania na poziomie krajowym) oraz do uczestniczenia w procesie zawierania układów zbiorowych pracy (na poziomie zakładowym i ponadzakładowym). Do wejścia w życie ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, w myśl art. 241 (17) § 1 k.p., reprezentatywną organizacją związkową była ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. Po dokonanej z dniem 11 września 2015 r. ww. ustawą zmianie reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego; lub zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. W świetle art. 23 ust. 2 ustawy o Radzie Dialogu Społecznego (jw.) za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które zrzeszają więcej niż 300 000 członków będących pracownikami oraz działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. 

Umowy terminowe
Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (jw.) wprowadzono szereg istotnych zmian dotyczących umów terminowych, a w szczególności umów na czas wykonywania określonej pracy, umów na okres próbny i umów na czas określony, które to zmiany weszły w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, główne zmiany wprowadzane niniejszą nowelizacją to:
  1. ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;
  2. dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
  3. zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
  4. uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
  5. umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Ustawa likwiduje jeden z rodzajów umów terminowych – umowę na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p. w nowym brzmieniu oraz uchylenie pkt 5 art. 30 § 1 k.p.) i zawartym w niej przepisem art. 13 reguluje jedynie, że do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, utrzymywanie umowy na czas wykonania określonej pracy jako odrębnego rodzaju umowy nie wydaje się uzasadnione. Taka umowa rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta, a wcześniej nie może zostać wypowiedziana, i w praktyce jest bardzo rzadko stosowana. Ponadto budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w jakich właściwe byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony, np. wątpliwości budzi w orzecznictwie kwalifikacja umowy z prezesem zarządu spółki.
Ustawa w art. 25 § 2 i § 3 k.p. doprecyzowuje, że umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
  1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Jak wyjaśniono w uzasadnieniu projektu ustawy, taka regulacja jest spójna z dotychczasowym orzecznictwem sądowym dotyczącym tej umowy.
W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że przyjęte w ustawie zmiany zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Obecnie umowy o pracę na czas określony są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego. Ustawa nowelizująca w art. 25 (1) k.p. w nowym brzmieniu zmienia zatem zasady zawierania umów o pracę na czas określony, przewidując, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (por. § 1). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1 omawianego przepisu (por. § 2). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy, o których mowa w omawianym przepisie, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (por. § 3). 
W uzasadnieniu projektu ustawy wyjaśniono, że przyjęty w projekcie okres 33 miesięcy jest rozwiązaniem kompromisowym między oczekiwaniami reprezentowanych w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych związków zawodowych, które postulowały, aby dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy (takich umów) wynosił 18 miesięcy, a oczekiwaniami organizacji pracodawców, aby wynosił on 48 miesięcy. Tym samym, uwzględniając, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił 3 miesiące, możliwe będzie zatrudnianie pracowników na podstawie terminowych umów o pracę łącznie przez okres co do zasady 36 miesięcy, tj. 3 lat.
Należy podkreślić, że zgodnie z przyjętymi w nowelizacji regulacjami ograniczenia czasowego i ilościowego w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony przewidzianego w § 1 art. 25 (1) k.p. nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (por. § 4).
W przypadku zawarcia umów o pracę na czas określony w okolicznościach wyżej wymienionych w umowie o pracę określa się cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (por. art. 29 § 1 (1) k.p. dodany niniejszą nowelizacją).
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące lub zawarcia czwartej umowy na czas określony z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy pracodawca ma obowiązek zawiadomienia w formie pisemnej lub elektronicznej właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i przyczynach jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia (por. § 5 art. 25 (1)). Warto zaznaczyć wagę tego obowiązku, bowiem w art. 281 k.p. po pkt 1 dodano pkt 1a w brzmieniu: „nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia”, a to oznacza, że niewykonaniu tego obowiązku przez pracodawcę nadano rangę wykroczenia zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W uzasadnieniu projektu ustawy wyjaśniono, że obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest ustawowo ograniczony tylko do przypadku zawarcia takiej umowy, gdyż przyczyna ta jest znana tylko stronom umowy i w pierwszej kolejności podlega ich subiektywnej ocenie (w razie kontroli – także ocenie organu kontrolnego, a w razie sporu – ocenie sądu pracy w ramach postępowania sądowego). Natomiast nie proponuje się nałożyć na pracodawcę takiego obowiązku w przypadku zawarcia umowy na czas określony w pozostałych celach wskazanych w art. 25 (1) § 4 Kodeksu pracy; cele te bowiem są określone wprost w ustawie.
Omawiana ustawa zmienia również zasady rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony – wprowadza ogólną zasadę, że każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 § 1 k.p. w nowym brzmieniu); uchyla art. 33, 33 (1) i § 2 art. 41 (1) k.p. określające dotychczasowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony oraz zrównuje okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony (art. 36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu). Do dotychczasowego unormowania objętego art. 36 (1) § 1 k.p. włącza umowy na czas określony, przewidując, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. 
Nowela do kodeksu dodaje nadto art. 36 (2) przewidujący, iż w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W uzasadnieniu projektu ustawy wyjaśniono, że przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy dotyczy każdego jej rodzaju, tj. będzie możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy (w tym drugim przypadku zwolnienie mogłoby obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia). 
Powyższa zmiana zasad zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony pociągnęła za sobą również zmianę dotychczasowych zasad dochodzenia roszczeń w związku z wadliwym rozwiązaniem tych umów. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 50 § 3 k.p. w nowym brzmieniu, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis § 4 art. 50 k.p. nie uległ zmianie, a zatem zachowuje aktualność wyrażona w nim zasada, iż odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące. W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas określony bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. z przyczyn wymienionych w art. 55 § 1 (1) k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (por. art. 55 § 1 (1) k.p. w nowym brzmieniu). W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 (1) k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (por. art. 61 (1) k.p.). W świetle zmienionego art. 61 (2) § 1 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, ale w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać – nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 56 k.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Zgodnie z art. 59 k.p. w nowym brzmieniu w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie to, w świetle art. 58 k.p. w nowym brzmieniu, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 
Konsekwencją powyższych zmian było również dostosowanie do przyjętych wyżej reguł zasad ustalania wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z dniem śmierci pracodawcy. Dotychczasowe uregulowanie art. 63 (2) § 2 k.p. obejmowało umowy o pracę na czas określony i czas wykonywania określonej pracy, a w przypadku wygaśnięcia tych umów w ww. okolicznościach przewidywało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Znowelizowany art. 63 (2) § 2 k.p. określa ogólną regułę, iż pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 
Z przepisów przejściowych zawartych w powyższej ustawie nowelizującej kodeks pracy i uzasadnienia projektu ustawy wynika, że do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane. Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia będzie się stosować dotychczasowe przepisy. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować okresy wypowiedzenia, o których mowa w znowelizowanym art. 36 § 1 k.p. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia będzie wliczany okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony, umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów albo jako druga umowa, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 (1) k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Jednakże nie będzie to stosowane do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Ponadto umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia życie ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25 (1) k.p. w dotychczasowym brzmieniu, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które będą wypowiadane począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy (oznacza to, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, będą uwzględniane także okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy). Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy (np. w zakresie roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika).
     
Uprawnienia rodzicielskie
Omawiana wyżej ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. wprowadziła także zmianę art. 182 k.p. dotyczącego utraty urlopu macierzyńskiego w razie rezygnacji z wychowania dziecka, ale przepis ten uległ dalszej zmianie na skutek ustawy z dnia 24 lipca 2015 r., o której mowa poniżej i która weszła w życie z dniem 2 stycznia 2016 r. 
Ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. (zmienioną ustawą z dnia 25 września 2015 r. jw.) zostały wprowadzone istotne zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich. Z uzasadnienia projektu ustawy i przyjętych w niej rozwiązań wynika, że przyjmowane zmiany zmierzają w szczególności do uelastycznienia organizacji czasu pracy (zmiany w zakresie dotyczącym pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, według indywidualnego rozkładu czasu pracy, w tzw. ruchomym czasie pracy oraz stosowania skróconego tygodnia pracy) oraz poprawy warunków łączenia uprawnień rodzicielskich z pracą zawodową (zmiany dotyczące: uproszczenia, ujednolicenia i uporządkowania systemu urlopów związanych z rodzicielstwem; zwiększenia elastyczności tych urlopów, w sposób pozwalający rodzicom na lepsze dostosowanie formuły wykorzystania urlopów do ich indywidualnych wyborów i potrzeb; zwiększenia uprawnień rodzicielskich przysługujących ojcom; wprowadzenia regulacji pozwalających pracodawcom na właściwe planowanie organizacji pracy w związku z nieobecnościami pracowników spowodowanymi korzystaniem przez nich z uprawnień związanych z rodzicielstwem). Spośród przyjętych zmian wyróżnić wypada dodanie art. 175 (1) k.p., w którym wprowadzono na potrzeby kodeksowego określenia uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zasad ich wykorzystania definicje legalne: ubezpieczonej – matki dziecka, ubezpieczonego – ojca dziecka, pracownika – innego członka najbliższej rodziny oraz ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny. „Ubezpieczoną – matką dziecka” w ujęciu kodeksowym jest więc matka dziecka niebędąca pracownicą, objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2015 r. poz. 121 z późn. zm.). „Ubezpieczonym – ojcem dziecka” w ujęciu kodeksowym jest ojciec dziecka niebędący pracownikiem, objęty ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. „Pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny” według przyjętej definicji jest będący pracownikiem, inny niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członek najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r. poz. 159 z późn. zm.). „Ubezpieczonym – innym członkiem najbliższej rodziny” określa się niebędącego pracownikiem, innego niż ubezpieczony – ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
W przyjętej nowelizacji uchylono instytucję dodatkowych urlopów macierzyńskich, zwiększając w to miejsce wymiar urlopu rodzicielskiego. Uregulowano przy tym także szczegółowo procedurę udzielania urlopu i zasady dzielenia się przez pracownicę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub ubezpieczonym – ojcem dziecka prawem do korzystania z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego (zmiany w art. 179 (1) – 179 (5) k.p.). W świetle nowej regulacji art. 179 (1) k.p. pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1 k.p. W przypadku złożenia takiego wniosku pracownica może dzielić się z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym – ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, zgodnie z zasadami określonymi w art. 1821c § 2 i 4. Analogiczne uprawnienie przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, w przypadku gdy ubezpieczona – matka dziecka złożyła wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, o którym mowa w art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W obu tych przypadkach pisemny wniosek dotyczący: rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy; zaś udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić te wnioski. 

Nie uległ zmianie wymiar urlopu macierzyńskiego określony w art. 180 § 1 k.p., ale w nowy sposób uregulowano zasady nabywania, wykorzystania i wymiar urlopu macierzyńskiego oraz zasady udzielania i wymiar urlopu rodzicielskiego (art. 182 (1a – 1f) i 182 (4) k.p.) W świetle znowelizowanych przepisów każda pracownica, która urodziła dziecko, uprawniona jest do skorzystania z urlopu macierzyńskiego, bez względu na rodzaj stosunku pracy, w szczególności rodzaj umowy, na podstawie której jest zatrudniona. Pracownica w ciąży może skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu – w wymiarze maksymalnie do 6 tygodni – ale przepisy w obecnym kształcie nie przewidują minimalnego okresu tej części urlopu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania jego pełnego wymiaru. Pozostawiono kodeksowy obowiązek wykorzystania przez pracownicę co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, ale w nieco inny sposób od dotychczasowego uregulowano kwestię opieki nad dzieckiem w przypadku jej rezygnacji z pozostałej części tego urlopu. W art. 180 § 4 k.p. ustanowiono, że pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:
  • pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko;
  • przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 
W powyższych przypadkach pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy, pracodawca jest obowiązany jej wniosek uwzględnić. W przypadkach tych pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny pozostałej części urlopu macierzyńskiego udziela pracodawca, na pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. 
W szczegółowy sposób uregulowano również uprawnienia pracownicy legitymującej się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz uprawnienia pracownika – ojca wychowującego dziecko czy pracownika – innego członka najbliższej rodziny do wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego; a nadto, sytuację, gdy pracownica, ze względu na stan zdrowia nie ma możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. 
Według znowelizowanych przepisów w przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka.
Także w przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczoną – matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez:
  • pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego;
  • ubezpieczoną – matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze określonym art. 182 (1a) k.p., tj. do 32 – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 34 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. Urlop w powyższym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Urlop ten jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego. Zaznaczyć przy tym trzeba, że żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkami podanymi w art. 182 (1c) § 4 k.p.
Zgodnie z art. 182 (1e) k.p. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje wówczas na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.
W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do wymiaru określonego przepisem art. 182 (1f) k.p.:
  1. 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
  2. 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.
W nowy sposób ukształtowano zasady utraty prawa do urlopu macierzyńskiego matki, która porzuca dziecko, oraz matki, ojca i innego członka najbliższej rodziny, jeżeli sąd w drodze orzeczenia zarządzi umieszczenie dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym albo zakładzie rehabilitacji leczniczej (art. 182 k.p.). Zmianie uległy zasady korzystania z urlopu ojcowskiego (art. 182 (3) k.p.), urlopu z tytułu przysposobienia (art. 183 k.p.) oraz urlopu wychowawczego (art. 186 – 186 (8a) k.p.). Zaznaczenia wymaga także zmiana zasad korzystania ze zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem uregulowana w art. 188 w nowym brzmieniu. Ze względu na ograniczone ramy opracowania nie przytoczono wszystkich zmian, a ograniczono się do ich zasygnalizowania. Sygnalizacja ta jest podporządkowana chronologii zmian wynikającej z czasu uchwalania przez ustawodawcę poszczególnych nowelizacji. Część zatem sygnalizowanych zmian, podejmowanych z początkiem 2015 r. uległa zmianie lub utraciła moc w związku z uchwaleniem przez sejm kolejnych noweli kodeksu pracy, jak np. wspomniany wyżej art. 182 (1b) – dodany ustawą z dnia 15 maja 2015 r., a następnie uchylony ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. Tak dynamiczne zmiany w kodeksie pracy nakazują więc sprawdzanie za każdym razem przed zastosowaniem aktualności poszczególnych uregulowań prawnych i czasowego zakresu ich obowiązywania. Celem tej publikacji nie było jednak przedstawienie aktualnego stanu prawnego, gdyż wynika on wprost z kodeksu pracy w brzmieniu na tę chwilę obowiązującym, lecz przedstawienie zmian, jakie w tym kodeksie kolejno (choćby czasowo) w 2015 r. wprowadzano.    
Zaznaczenia wymaga też, że niniejsza publikacja dotyczy, co do zasady, zmian wprowadzonych w kodeksie pracy, które weszły w życie w 2015 r. lub zostały przyjęte w 2015 r. z mocą obowiązywania od stycznia – lutego 2016 r. Zasygnalizować na koniec trzeba, że podejmowane przez ustawodawcę w tym okresie wspomnianymi wyżej i pominiętymi z uwagi na ograniczony wymiar opracowania nowelizacjami dokonano zmian także w innych ustawach regulujących kwestie związane z zatrudnieniem, a w szczególności: w ustawie z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 269 z późn. zm.); w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. 2014 r. poz. 1202); w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r. poz. 1111 z późn. zm.) czy w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192). 

Renata Szelhaus 
Sędzia Sądu Apelacyjnego w Warszawie

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy