Podstawowym aspektem łączenia się spółek handlowych w sposób określony przepisami działu I tytułu IV ustawy z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych[1] (dalej: „k.s.h.”) jest stosowanie zasad sukcesji uniwersalnej w obszarze wszystkich jej praw i zobowiązań. Z pozoru prosta i oczywista instytucja prawna okazuje się problematyczna w przypadkach dotyczących przejścia na spółkę sukcesorkę zobowiązań wynikających z umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Celem niniejszego artykułu jest próba wykazania, że w drodze sukcesji uniwersalnej, wynikającej z art. 494 § 1 i 2 k.s.h., na spółkę sukcesorkę przechodzą także zobowiązania z tej umowy, zawartej z pracownikiem przez pracodawcę, którym była spółka przejmowana lub jedna ze spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki. Problematyka ta nie została bowiem dostatecznie wyjaśniona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (dalej: „SN”) oraz sądów powszechnych.
 
Losy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji przejścia zakładu pracy w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego
Wydane w ciągu ostatnich dwóch lat orzeczenia SN, na które najczęściej powołują się sądy powszechne, w ogóle nie poruszają kwestii, czy podstawą przejścia obowiązków i praw z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być inna norma prawna, niż art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[2] (dalej: „k.p.”).
Na przykład, celem uchwały SN z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15, LEX nr 1676374), była odpowiedź na zagadnienie prawne, „czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (art. 23¹ k.p.) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² § 1 k.p.), która została zawarta z poprzednim pracodawcą”. Innymi słowy, SN odpowiadał na pytanie, czy art. 23¹ k.p. może być podstawą prawną przejścia praw i obowiązków ze wskazanej umowy i nie zajmował się kwestią zastosowania innych norm prawnych. Ostatecznie, w odpowiedzi na wskazane zagadnienie prawne SN podjął uchwałę, w której stwierdził, że „artykuł 23¹ § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą”. W przytoczonej uchwale brak jednak odpowiedzi, jakie są losy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji, w której dochodzi do przejścia zakładu pracy w warunkach sukcesji uniwersalnej. Także w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14, LEX nr 1628877) SN co prawda rozstrzygnął kwestię niestosowania art. 23¹ § 1 k.p. do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale nie podjął rozważań, czy zastosowanie znajdują inne przepisy prawa, na podstawie których prawa i obowiązki ze wskazanej umowy przeszłyby na pracodawcę.
Doktryna prawnicza, w nielicznych publikacjach poruszających kwestię losów umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, wskazuje na potrzebę rozwiązania zaistniałego problemu. W aprobującej glosie do uchwały SN w sprawie III PZP 2/15 M. Lewandowicz-Machnikowska zwraca uwagę na brak odniesienia się przez SN do kwestii oceny przejścia umowy o zakazie konkurencji na nowego pracodawcę z punktu widzenia przepisów innych niż art. 23¹ § 1 k.p. oraz wskazuje, że mogą mieć zastosowanie inne przepisy, zwłaszcza w zakresie skutków zbycia przedsiębiorstwa i dziedziczenia[3]. Autorka nie wyklucza, że w zakresie wierzytelności z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nowy pracodawca stał się następcą prawnym poprzedniego i odpowiada za zobowiązanie do wypłaty odszkodowania. Z kolei K. Jaśkowski i E. Maniewska zauważają, że pomimo generalnej słuszności poglądu wyrażonego przez SN w sprawie III PZP 2/15, umowa o zakazie konkurencji może przejść na nowego pracodawcę na mocy innych przepisów, np. w razie zbycia przedsiębiorstwa w całości przez syndyka na podstawie art. 110a ust. 2 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2015 r. poz. 233, ze zm.)[4]. Natomiast A. Mierzwa odnotowuje, że pominięcie kwestii sukcesji generalnej praw i obowiązków z punktu widzenia prawa handlowego byłoby niewłaściwe, zaś uchwała SN w sprawie III PZP 2/15 i wyrok SN w sprawie I PK 123/14 nie wskazują rozwiązania problemu[5]. Wreszcie, A. Prusik opowiada się za tym, że stanowisko SN wyrażone w uchwale w sprawie III PZP 2/15 „nie oznacza, iż zakaz konkurencji nie może być przedmiotem sukcesji praw i obowiązków, a jedynie sprowadza się do określenia granic stosowania art. 23¹ § 1 k.p. jako podstawy prawnej takiej sukcesji. W określonych stanach faktycznych nowy pracodawca stanie się zatem stroną zakazu konkurencji, jeżeli dla danego zdarzenia inne przepisy prawa będą przewidywać sukcesję praw i obowiązków (np. w przypadku podziału lub przejęcia spółki)”[6].
 
Losy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji przejścia zakładu pracy w orzecznictwie sądów powszechnych
Pomimo sygnalizowania powyższych wątpliwości przez doktrynę prawa, sądy powszechne zdają się nie zauważać istotnych problemów prawnych związanych z przejściem zakładu pracy w warunkach sukcesji uniwersalnej. Przykładowo, Sąd Okręgowy w Lublinie w wyroku z 18 września 2015 r. (VIII P 3/14)[7] wyraził pogląd, że przepisy dotyczące przekształceń podmiotowych spółek nie dotyczą pracowników zatrudnionych w tych spółkach. Z uzasadnienia wyroku można wysnuć wniosek, że – zdaniem sądu – również przepisy dotyczące sukcesji uniwersalnej (art. 553 k.s.h.) nie dotyczą pracowników, a ich sytuację reguluje wyłącznie art. 23¹ § 1 k.p., który jednak nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. W konsekwencji zobowiązania poprzedniego pracodawcy zawarte w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przechodzą z mocy prawa na nowego pracodawcę.
Podobnie, Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z 28 kwietnia 2016 r. (XXI Pa 163/16, niepublikowany) uznał, że „w rozpoznawanej sprawie nie mają zastosowania przewidziane w art. 494 § 1 k.s.h. zasady sukcesji uniwersalnej, bowiem kwestia zakazu konkurencji ze względu na swój charakter została poddana kognicji sądów pracy”. Jednakże stwierdzeniu temu nie towarzyszyła jakakolwiek argumentacja sądu, która pozwalałaby na zweryfikowanie trafności tego poglądu.
Analogiczne stanowisko zajął Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z 24 maja 2016 r. (XXI Pa 164/16)[8], stwierdzając, że „z uwagi na szczególny charakter umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, określonej przepisem art. 101² § 1 k.p., jako normą szczególną z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego, uregulowaną odrębnie w kodeksie pracy, brak jest podstaw do zastosowania do takiej umowy zasad sukcesji ogólnej przewidzianej w art. 494 § 1 k.s.h., w sytuacji przejęcia przez powodową spółkę byłego pracodawcy pozwanego”.
Przytoczone przykłady wskazują, że nawet po zajęciu przez SN stanowiska w uchwale w sprawie III PZP 2/15 sądy powszechne konsekwentnie orzekały, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę w żadnym przypadku. Należy jednak postawić pytanie, czy takie stanowisko jest słuszne, zwłaszcza w kontekście przedstawianych w piśmiennictwie odmiennych poglądów.
 
Charakterystyka umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest przedmiotem regulacji art. 101² k.p. Jest to umowa wzajemna, która może być zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązkiem pracownika wynikającym z zawarcia takiej umowy jest powstrzymywanie się w oznaczonym okresie po ustaniu stosunku pracy od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również od świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Wzajemnym obowiązkiem pracodawcy jest zapłata odszkodowania na rzecz pracownika.
Zobowiązanie z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jak wskazał SN w wyroku w sprawie I PK 123/14, nie jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy, choć jest z nim związane. W uzasadnieniu wskazanego wyroku SN powołał się na pogląd wyrażony w swoim wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 591/02, LEX nr 124499), w którym stwierdzono, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę. Stanowisko takie jest ugruntowane również w piśmiennictwie[9], zaś jego konsekwencją jest niestosowanie do odszkodowania z tej umowy ochrony przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę[10].
 
Instytucja przejścia zakładu pracy (art. 23¹ § 1 k.p.)
Art. 23¹ § 1 k.p. stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Treść art. 23¹ k.p. jest wzorowana na postanowieniach dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów[11]. Jak wskazuje M. Tomaszewska, przedmiotem tej dyrektywy jest zagwarantowanie ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym pracodawcą, bez ich zmiany, a to w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia[12]. Art. 23¹ k.p. reguluje jedynie skutki przejścia zakładu pracy w zakresie stosunku pracy, nie będąc jednocześnie samodzielną podstawą prawną tego przejścia. Przejście zakładu pracy następuje bowiem zawsze na podstawie określonego zdarzenia materialnoprawnego (czynności prawnej). Skutek z art. 23¹ k.p. następuje w sposób automatyczny i niezależny od woli pracodawcy w tym znaczeniu, że nie można go wyłączyć np. w zawartej umowie dzierżawy będącej zdarzeniem powodującym przejście zakładu pracy[13], jednakże art. 23¹ k.p. znajduje zastosowanie dopiero po przejściu zakładu pracy. Celem art. 23¹ k.p. jest uregulowanie obowiązków nałożonych na nowego pracodawcę oraz uprawnień pracownika, choćby np. umożliwiając mu rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
 
Sukcesja uniwersalna w procesach transformacyjnych spółek kapitałowych
U podstaw stanowiska SN, wyrażonego w uchwale w sprawie III PZP 2/15 oraz w wyroku w sprawie I PK 123/14, o braku zastosowania art. 23¹ § 1 k.p. do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy legł pogląd, zgodnie z którym umowa ta nie stanowi elementu stosunku pracy, nawet jeśli została zawarta w umowie o pracę. Z tego też względu podstawą prawną przejścia tej umowy i zobowiązań z niej wynikających nie może być art. 23¹ § 1 k.p. dotyczący wyłącznie stosunku pracy.
Jednak różnorodność okoliczności, w których dochodzi do przejścia zakładu pracy, powinna skłaniać do przeprowadzenia pogłębionej analizy dalszych losów umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Przykładem istnienia innej podstawy prawnej przejścia praw i obowiązków z tej specyficznej umowy są sytuacje, w których ustawodawca przewidział sukcesję uniwersalną.
Sukcesja uniwersalna (succesio universalis, sukcesja ogólna) jest jednym z rodzajów następstwa prawnego, czyli wstąpienia jednego podmiotu w miejsce innego podmiotu w sferę jej stosunków prawnych. W polskim systemie prawnym nie istnieje legalna definicja sukcesji uniwersalnej. Przyjmuje się, że w razie możliwości jej zaistnienia oznacza ona skutek określonego zdarzenia prawnego polegający na wstąpieniu w ogół praw i zobowiązań innej osoby przy zachowaniu zasady, że nabywca nie może otrzymać więcej niż miał zbywca. Sukcesja uniwersalna jest więc najdalej idącym sposobem nabycia praw podmiotowych, ponieważ bez wyróżniania poszczególnych składowych dotyczy przejścia wszelkich praw i obowiązków. Zajście sukcesji uniwersalnej może nastąpić wyłącznie w przypadkach przewidzianych w ustawie.
Sukcesja będzie zawsze oznaczać nabycie pochodne, czyli sytuację, w której określone prawa istnieją i są nabywane od poprzednika prawnego, w odróżnieniu od nabycia pierwotnego (np. zasiedzenia). Istotną cechą sukcesji uniwersalnej jest brak wymogu zgody wierzycieli do jej zaistnienia. Do zmiany dłużnika, do której faktycznie dochodzi przy sukcesji uniwersalnej, nie znajdują zastosowania przepisy art. 519 i nast. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny[14] (dalej: „k.c.”) w zakresie, w jakim dotyczą wyrażenia zgody przez wierzycieli lub możliwości odmowy udzielenia tej zgody.
Zasadniczym skutkiem wystąpienia sukcesji uniwersalnej jest wejście w ogół praw i obowiązków drugiego podmiotu w najszerszym możliwym znaczeniu. Jedyne ograniczenia, jakie mogą nastąpić, będą wynikać z ustawy, jak np. art. 101 § 2 k.c., art. 63² § 1 k.p. lub art. 494 § 5 k.s.h, należy traktować jako wyjątki od zasady i stosować je ściśle. Nie ma zatem podstaw do przyjęcia, że przekształcenie osób prawnych należy traktować na równi ze śmiercią osoby fizycznej. Powyższe zależności trafnie opisano w wyroku z 19 czerwca 2013 r. (I CSK 571/12, LEX nr 1360160), w którym SN stwierdził, że „nieodwołalne pełnomocnictwo, udzielone bankowi, upoważniające do pobierania z rachunku bankowego mocodawcy, wskazanych w pełnomocnictwie kwot, rozciąga się także (bez konieczności czynienia przez mocodawcę w jego treści odrębnego zastrzeżenia) na kolejne banki przejmujące”. Z dyspozycji art. 101 § 2 k.c. wynika, że pełnomocnictwo wygasa w razie śmierci mocodawcy lub pełnomocnika, jednak przepis nie ma zastosowania do sytuacji następstwa prawnego w wyniku połączenia spółek. Jak trafnie wskazuje M. Rodzynkiewicz, uproszczone traktowanie zakończenia bytu prawnego jednej spółki, jako odpowiednika śmierci osoby fizycznej, należy uznać za błędne, gdyż konieczne jest uwzględnienie istnienia połączonych spółek i ich bytu prawnego pod postacią jednej spółki. M. Rodzynkiewicz opisuje tę sytuację następująco: „Mówiąc obrazowo, jeżeli już szukać porównania do osób fizycznych, to fuzja prowadzi do bezpośredniej „reinkarnacji” spółki przejętej (spółek połączonych) pod postacią spółki przejmującej albo nowo zawiązanej”[15].
Z powyższych rozważań wysuwa się wniosek, że skoro sukcesja uniwersalna może nastąpić wyłącznie na podstawie ustawy oraz dotyczy wyłącznie zdarzeń prawnych przewidzianych ustawą, należy każdorazowo stosować przepisy obejmujące tylko skutki dotyczące tego konkretnego zdarzenia, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Błędem jest zatem stosowanie wykładni rozszerzającej lub per analogiam prowadzącej do uznania albo nieuznania skutków wystąpienia sukcesji uniwersalnej. Obecnie orzecznictwo sądów powszechnych zdaje się jednak w sposób dowolny odnosić się do powyższych argumentów, choćby w przypadku cytowanego wyżej wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie w sprawie XXI Pa 164/16.
Powyższa argumentacja znajduje również uzasadnienie w oparciu o zasady wykładni funkcjonalnej dotyczącej celów wprowadzenia do porządku prawnego instytucji sukcesji uniwersalnej. Należy wskazać trzy naczelne cele tej instytucji: uproszczenie transakcji, ochrona wierzycieli i zachowanie pewności obrotu. Nie budzi wątpliwości, że wprowadzenie sukcesji uniwersalnej do k.s.h. ma ogromny wpływ na możliwość dokonywania transformacji podmiotowych, bowiem w przypadku braku możliwości jej zastosowania fuzje lub przejęcia dużych spółek byłyby praktycznie niewykonalne. Wejście w ogół praw i obowiązków z założenia nie pogarsza sytuacji wierzycieli, dlatego też nie jest wymagana ich zgoda, zaś sam wierzyciel zawsze jest w stanie uzyskać informację o tym, kto wstąpił w jego stosunek zobowiązaniowy. Instytucja sukcesji ogólnej ma zatem bardzo wymierny wpływ na pewność obrotu, ponieważ jej prawidłowe stosowanie nigdy nie doprowadza do sytuacji, w której stosunki zobowiązaniowe wygasają lub zostają „zawieszone w przestrzeni prawnej”.
 
Podstawy i przykłady przejścia zakładu pracy w ramach sukcesji uniwersalnej
W celu prawidłowego zastosowania art. 23¹ k.p. należy dokonać jego wykładni. Przepis ten stanowi w § 1, że „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”. Analiza kolejnych paragrafów przywołanego artykułu prowadzi do wniosku, że celem całego artykułu jest wprowadzenie i umocnienie ochrony stosunków pracy w razie przejścia zakładu pracy, o czym świadczy uregulowanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy oraz zasady jego odpowiedzialności. Jak wskazuje M. Gersdorf, art. 23¹ k.p. w obecnym brzmieniu, wynikającym z nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r., jest ogólniejszy i bardziej syntetyczny, w porównaniu do pierwotnie wprowadzonej wersji. W miejsce wszelkich określeń dotyczących przekształceń organizacyjnych, z którymi wiąże się zmiana pracodawcy, ustawodawca wprowadził formułę obejmującą wszystkie możliwe stany faktyczne. Cytowane wyżej sformułowanie obejmuje także inne, niewskazane w poprzednim brzmieniu art. 23¹ k.p. stany faktyczne[16].
Samo przejście zakładu pracy lub jego części jest zawsze związane z określonym zdarzeniem prawnym. Można zatem wyróżnić zdarzenia obejmujące sukcesję uniwersalną lub zdarzenia, w których nie następuje stosowanie tej instytucji. Do pierwszej grupy należy zaliczyć m.in. procesy transformacyjne spółek prawa handlowego, w tym łączenie się spółek (art. 494 § 1 k.s.h.), podział spółek (art. 531 § 1 k.s.h.) oraz przekształcenia spółek (art. 553 § 1 k.s.h.), jak również dziedziczenie. Sukcesję uniwersalną ustawodawca przewiduje też w przypadkach konkretnych podmiotów. Dla przykładu, na podstawie art. 66 ust. 1 ustawy z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych[17] powszechne towarzystwo, które zamierza zrezygnować z prowadzenia dotychczasowej działalności, może, na podstawie umowy zawartej z innym powszechnym towarzystwem, przekazać temu towarzystwu zarządzanie otwartym funduszem, którym zarządza. Powszechne towarzystwo przejmujące zarządzanie otwartym funduszem wstępuje w prawa i obowiązki powszechnego towarzystwa zarządzającego dotychczas tym funduszem. Podobnie, na podstawie art. 96 ustawy z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze[18] spółdzielnia może w każdym czasie połączyć się z inną spółdzielnią na podstawie uchwał walnych zgromadzeń łączących się spółdzielni, powziętych większością 2/3 głosów, a w myśl art. 101 wskazanej ustawy, wskutek połączenia majątek spółdzielni przejętej przechodzi na spółdzielnię przejmującą, zaś wierzyciele i dłużnicy pierwszej stają się wierzycielami i dłużnikami drugiej. Do drugiej grupy można przypisać takie zdarzenia jak sprzedaż przedsiębiorstwa, przekształcenie pracodawcy w spółkę, zawarcie, rozwiązanie i wygaśnięcie umowy dzierżawy przedsiębiorstwa, rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy agencyjnej oraz szereg innych niezwiązanych podmiotowo z osobą pracodawcy.
 
Zupełność sukcesji ogólnej art. 494 k.s.h. – poglądy doktryny i orzecznictwo
Zarówno w piśmiennictwie, jak i orzecznictwie sądowym stwierdza się, że sukcesja uniwersalna oznacza zupełne przejęcie praw i zobowiązań, natomiast wyjątki od tej zasady mogą mieć swoje oparcie wyłącznie w ustawie.
Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 29 czerwca 2015 r. (I ACa 231/15, LEX nr 1798730) wskazał na zupełność sukcesji uniwersalnej: „Sukcesja praw i obowiązków cywilnoprawnych oznacza, że spółki sukcesorki, tj. przejmujące lub nowo zawiązane, wstępują z dniem połączenia we wszystkie prawa i obowiązki spółek przejmowanych i łączonych (fuzja). Ustawodawca tym samym przyjął konstrukcję prawną sukcesji uniwersalnej, która następuje z dniem połączenia. Dla zaistnienia skutków w postaci sukcesji nie są potrzebne żadne dodatkowe czynności poza tymi, których należy dokonać w postępowaniu łączeniowym. W szczególności jeżeli elementem majątku spółek przejmowanej lub łączących się przez zawiązanie nowej spółki są długi, to na przejęcie długu przez spółkę powstającą w procedurze połączenia nie jest konieczna zgoda wierzycieli. Sukcesja następuje uno actu z dniem połączenia”. Podobne zdanie popierające tezę zupełności sukcesji uniwersalnej zostało wyrażone w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 20 kwietnia 1999 r. (III SA 7091/98, LEX nr 76666): „Sukcesja uniwersalna, w tym przewidziana w art. 463 i n. k.h. (obecnie art. 494 § 1 k.s.h.) wywołuje skutki także w sferze praw i obowiązków publiczno-prawnych, a więc również i podatkowych. Jeżeli przepis art. 465 § 3 k.h. będący normą rangi ustawowej mówi o wstąpieniu przez spółkę przejmującą we wszystkie prawa i obowiązki spółki przejętej, to nie ma powodów do ograniczania jej zasięgu tylko do zakresu stosunków cywilno-prawnych. Skutek w postaci przejęcia praw i obowiązków spółki przejętej, powołany przepis wiąże z chwilą wykreślenia spółki przejętej z rejestru handlowego”.
A. Witosz wskazuje, że sukcesja generalna uregulowana przepisem art. 494 k.s.h. obejmuje sukcesję cywilnoprawną, administracyjnoprawną i korporacyjną. Sukcesja następuje z mocy prawa i obejmuje zarówno prawa, jak i zobowiązania istniejące w zakresie praw majątkowych i niemajątkowych spółki przejmowanej lub łączących się przez zawiązanie nowej spółki. Zdaniem tego autora, bez znaczenia jest, czy zobowiązania i prawa majątkowe są pod warunkiem, wymagalne, jak również bez znaczenia pozostaje tytuł prawny powstania prawa lub obowiązku. Jedyną istotną cechą wskazanych praw i stosunków zobowiązaniowych jest, aby te prawa i obowiązki powstały przed dniem połączenia po stronie spółki przejmowanej lub łączącej się przez zawiązanie nowej spółki. Nie ma znaczenia również zakres wiedzy o ich istnieniu lub uwidocznienie ich np. w księgach wieczystych[19]. Natomiast M. Rodzynkiewicz trafnie powołuje przykład wyjątku od zasady sukcesji uniwersalnej, który ma oparcie w przepisach szczególnych. Art. 93 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa[20] wprowadza zasadę sukcesji uniwersalnej w przypadku fuzji w odniesieniu do sfery prawa podatkowego. Powyższa zasada została wyłączona m.in. w przypadku fuzji w zakresie wynikającym z odrębnych ustaw, umów międzynarodowych, w tym umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. Jako przykład takiego wyłączenia M. Rodzynkiewicz wskazuje przepisy art. 7 ust. 3 pkt 4 i art. 7 ust. 4 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych[21], na podstawie których nie jest możliwe odliczenie tzw. straty skumulowanej spółki przejętej (spółek połączonych) od dochodu spółki przejmującej (spółki zawiązanej przez zjednoczenie spółek) ani powiększenie straty spółki przejmującej (nowo zawiązanej) o straty skumulowane spółki przejętej (spółek połączonych per unionem)[22].
 
Przejście zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na spółkę przejmującą
Podsumowując dotychczasowe rozważania, art. 23¹ § 1 k.p. jako przepis szczególny ma pierwszeństwo stosowania przed art. 494 § 1 k.s.h. wyłącznie w kwestii skutków połączenia spółek w zakresie stosunków pracy. Skutki łączenia spółek na płaszczyźnie stosunków cywilnoprawnych oraz administracyjnoprawnych – w tym wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – reguluje art. 494 § 1 k.s.h. Za słusznością poglądu o niewyłączeniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy spod zasad sukcesji uniwersalnej przemawiają dyrektywy wykładni systemowej, zgodnie z którymi interpretacja teksu prawnego powinna prowadzić do stworzenia spójnego systemu i nie może prowadzić do odtworzenia norm wzajemnie sprzecznych lub niezgodnych z zasadami prawa[23]. Należy również podkreślić, że łączenie się spółek następuje bez przeprowadzania likwidacji spółki przejmowanej (spółek łączących się), pomimo ustania ich bytu prawnego w wyniku łączenia. Procedura likwidacji pozwala wierzycielom zgłaszać swoje wierzytelności do zaspokojenia, a jej brak odbierałby wierzycielom ochronę, bowiem nie mieliby oni możliwości zgłoszenia i zaspokojenia swoich wierzytelności. Rozwiązaniem przyjętym przez ustawodawcę, pozwalającym z jednej strony na stosunkowo proste przeprowadzenie procesu transformacji, zaś z drugiej nieuszczuplające praw wierzycieli, było zastosowanie instytucji sukcesji uniwersalnej.
Ponadto, zgodnie z art. 19 ust. 1 lit. a dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/35/UE z dnia 5 kwietnia 2011 r. dotyczącej łączenia się spółek akcyjnych[24], łączenie spółek ma z mocy prawa skutek w postaci przeniesienia wszystkich aktywów oraz pasywów spółki przejmowanej na spółkę przejmującą, zarówno między spółką przejmowaną i spółką przejmującą, jak i w odniesieniu do stron trzecich. Wskazana dyrektywa nie przewiduje wyjątków od zasady sukcesji uniwersalnej, wobec czego w duchu prawa unijnego jest interpretacja krajowych przepisów prawnych w sposób zapewniający możliwie jak najpełniejsze przejęcie praw i obowiązków spółki przejmowanej na spółkę przejmującą, w tym obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pomimo odnoszenia się wskazanej dyrektywy do spółek akcyjnych, art. 494 § 1 k.s.h. przewiduje sukcesję ogólną niezależnie od formy organizacyjno-prawnej spółek biorących udział w połączeniu, wobec czego przytoczone argumenty pozostają aktualne także w przypadku innych spółek o zdolności połączeniowej.
Za koniecznością zastosowania art. 494 § 1 k.s.h. do wszystkich praw i obowiązków spółki przejmowanej, w tym wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przemawia stanowisko wyrażone przez SN w uchwale z 29 listopada 2005 r. (II PZP 7/05, LEX nr 159167), w której uznano, że ogólne następstwo prawne przesądza o odpowiedzialności następcy prawnego za wszystkie zobowiązania poprzednika. W powołanej uchwale SN wskazał, że „w sytuacji, gdy ustawodawca ustanowił powszechne towarzystwo emerytalne, przejmujące zarządzanie otwartym funduszem emerytalnym, ogólnym następcą prawnym powszechnego towarzystwa emerytalnego poprzednio zarządzającego tym funduszem, bezprzedmiotowe stają się rozważania, czy przejęcie zarządzania otwartym funduszem emerytalnym jest nabyciem przedsiębiorstwa lub przejęciem zakładu pracy i stanowi tytuł szczególnego następstwa prawnego nabywcy przedsiębiorstwa (art. 552 k.c. i art. 554 k.c.) lub podmiotu przejmującego zakład pracy w całości lub w części (art. 231 k.p.)”. Wszelkie wyłączenia spod sukcesji uniwersalnej powinny być wprost określone w ustawie szczególnej, co w odniesieniu do sukcesji w zakresie stosunków administracyjnoprawnych na podstawie art. 494 § 1 k.s.h. potwierdził też Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 9 czerwca 2004 r. (II SA 3543/02, LEX nr 160473).
 
Podsumowanie
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania należy uznać, że pomimo niestosowania art. 23¹ § 1 k.p. do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, umowa ta w przypadku przejścia zakładu pracy może przejść na nowego pracodawcę na podstawie innego przepisu prawnego. Szczególnym przypadkiem przejęcia praw i obowiązków z tej umowy będą sytuacje, w których do przejścia zakładu pracy dochodzi w warunkach sukcesji uniwersalnej. Nie istnieją żadne przesłanki wskazujące na brak możliwości przejścia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w przypadku połączenia się spółek. Całkowicie nietrafny jest pojawiający się w powołanych orzeczeniach argument, że skoro umowa o zakazie konkurencji została uregulowana w k.p., to nie będą miały do niej zastosowania przepisy innych aktów prawnych, w szczególności k.s.h.
W związku z tym wymagalne wierzytelności należne pracownikowi, wynikające z umówionego odszkodowania zaliczają się z pewnością do grupy zobowiązań, do których przejęcia dochodzi w razie połączenia się spółek. Taka interpretacja zarówno przepisów, jak i orzecznictwa wydaje się najbardziej racjonalna, zwłaszcza patrząc na problem przez pryzmat interesów pracodawców, a także pracowników, którym może zależeć na utrzymaniu w mocy zawartych umów.
Pojęcie przejścia zakładu pracy nie jest tożsame ze wstąpieniem w ogół praw i obowiązków pracodawcy. Zobowiązania z umowy o zakazie konkurencji nie przechodzą na podstawie art. 23¹ k.p., ale należy uznać, że przechodzą w razie przejścia ogółu praw i obowiązków związanych nie tylko z zakładem pracy, ale także z samą osobą pracodawcy.
 
Natalia Czerwińska-Wójcicka
aplikantka radcowska OIRP w Warszawie
Bartosz Strzelecki
aplikant radcowski OIRP w Warszawie[25]

---