18.09.2021

Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 5 września 2019 r., III PK 96/18

opublikowano: 2021-07-07 przez: Więckowska Milena

Katarzyna Popiołek

1. Orzeczenie wydane we wskazanej sprawie ugruntowuje poglądy doktryny oraz orzecznictwa sądowego w zakresie ustalenia charakteru i zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) odniósł się do sporu dotyczącego możliwości odwołania udzielonego pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego wypowiedzenia. Zajęcie jednoznacznego stanowiska w tym zakresie jest niezwykle istotne, bowiem dopuszczalność jednostronnego cofnięcia zwolnienia przez pracodawcę oraz wezwania pracownika do pracy lub skierowania go na urlop wypoczynkowy, nie została prawnie uregulowana.

Uznanie przez SN, że prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jest jednostronną czynnością z zakresu prawa pracy, ma doniosłe znaczenie prawne. Naturalną konsekwencją tego ustalenia jest przyjęcie, że podmiot zatrudniający ma równoczesne prawo do modyfikowania oraz do odwołania swojego polecenia w każdym momencie, bez konieczności uzyskania na to zgody pracownika. Co więcej, analiza orzeczenia pozwala wysnuć wniosek, że pracodawca nie jest zobowiązany do uprzedzenia pracownika o zmianie swojego polecenia w jakimkolwiek terminie, tak jak ma to przykładowo miejsce w przypadku wskazanym w art. 1862 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[1] (dalej: „k.p.”).
2. Przed przystąpieniem do dalszych rozważań, zasadne jest przybliżenie stanu faktycznego sprawy, na którego podstawie SN wydał wyrok. W omawianej sprawie chodziło o pracownika, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w czasie trwającego okresu wypowiedzenia. W międzyczasie pracodawca skierował do niego pismo, w którym zobowiązał go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 1671 k.p. Po rozwiązaniu umowy pracownik wniósł pozew do sądu domagając się zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, argumentując, że pracodawca nie posiadał uprawienia do jednostronnego wycofania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Sąd I instancji ocenił, że pracodawca mógł zmienić wcześniejsze polecenie, niezależnie od zgody pracownika. Odmiennej oceny dokonał jednak sąd II instancji wskazując, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy stanowi jednostronne oświadczenie woli. Po rozpoznaniu skargi kasacyjnej powoda, SN przychylił się do stanowiska sądu I instancji uznając, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli ani czynnością prawną. Podczas wyrokowania, SN postawił trzy zasadnicze tezy, które sprowadzają się do ustalenia, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest jednostronną czynnością z zakresu prawa pracy, która może być zmieniona lub odwołana bez zgody pracownika.
3. W przedstawionej sprawie kluczową rolę odgrywa art. 362 k.p., z którego wynika, że „w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia”. Dotychczasowe stanowisko judykatury[2] wskazywało, że odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stanowi oświadczenie woli i jest uzależnione od zgody pracownika. Należy jednak podkreślić, że takie poglądy były powszechne głównie w okresie przed 2016 r., czyli przed wejściem w życie art. 362 k.p. Obecnie omawiane uprawnienie jest uznawane przez większość doktryny za jednostronną decyzję pracodawcy[3].
Pomimo tych poglądów, na przykładzie analizowanego orzeczenia widać wyraźnie, że rozstrzygnięcie charakteru prawnego art. 362 k.p. wciąż stanowi kwestię sporną. Stanowiska sądów I i II instancji były rozbieżne, stąd wyjaśnienie tego problemu przez SN było kluczowe dla rozstrzygnięcia sprawy. Udzielenie odpowiedzi na to pytanie jest niezmiernie istotne, także ze względu na częste stosowanie tej regulacji w codziennej praktyce. Nie ulega wątpliwości, że najbardziej pożądaną sytuacją byłoby jednoznaczne wskazanie przez pracodawcę, w jakim okresie wypowiedzenia zwalnia pracownika z obowiązku z świadczenia pracy, a w jakim okresie kieruje go na urlop wypoczynkowy. Nie wydaje się jednak uzasadnione zapatrywanie, że pracodawca nie miałby prawa do jednostronnego wycofania lub zmiany któregokolwiek z tych oświadczeń. Przyjęcie takiej tezy w sposób nieuzasadniony ograniczałoby uprawnienia kierownicze pracodawcy i w sposób nadmierny uprzywilejowywało sytuację pracownika.
4. W mojej ocenie już pobieżna analiza treści art. 362 k.p. oraz jej skonfrontowanie z innymi przepisami w k.p. wskazuje, że skorzystanie z tego uprawnienia leży w jednostronnej gestii pracodawcy. Ustawodawca nie zawarł bowiem wskazania – tak jak zrobił to m.in. w przypadku wypowiedzenia zmieniającego – które dawałoby pracownikowi jakiekolwiek pole do podjęcia negocjacji bądź niewyrażenia zgody na takie zwolnienie. Tytułem przykładu należy wskazać inne, wyartykułowane wprost w k.p. sytuacje, które należą do jednostronnych uprawnień pracodawcy, takie jak m.in. tymczasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju wykonywanej pracy (art. 42 § 4 k.p.) albo powierzenie innej pracy w okresie przestoju w zakładzie pracy (art. 81 § 3 k.p.). Ustawodawca zdecydował się poszerzyć krąg uprawnień pracowniczych także w okresie trwającego obecnie stanu epidemii, wyposażając pracodawcę w uprawnienie do skierowania pracownika na urlop zaległy lub polecenie i odwołanie wykonywania pracy zdalnie. Obie regulacje zawarte są w art. 4 oraz w art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[4]. Cechą wspólną wszystkich wyżej wskazanych regulacji jest to, że wchodzą one w zakres jednostronnych, szczególnych uprawnień pracodawcy, stanowiących polecenia służbowe. Do ich wprowadzenia, zmiany lub odwołania nie jest wymagana zgoda pracownika.
5. Kluczową kwestią jest rozgraniczenie uregulowań prawnych typowych i wyłącznych dla prawa pracy od uregulowań cywilnoprawnych. Teza SN niewątpliwie prowadzi do konieczności podjęcia szerszej dyskusji na temat wyłączności pewnych uregulowań w k.p. w stosunku do innych ustaw, w szczególności w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Jak wiadomo, jedną z głównych cech charakterystycznych dla stosunku pracy jest podległość pracownicza i wydawanie poleceń służbowych. W kodeksie pracy nie znajdziemy jednak definicji polecenia służbowego. Ze względów celowościowych należy przyjąć, że jest to jednostronne nakazanie lub zakazanie wykonania danej czynności związanej z rodzajem wykonywanej pracy, które nie powinno być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, z powszechnie obowiązującymi przepisami oraz z umową o pracę. Gdyby bowiem polecenie naruszało którąś z powyższych norm, to stosując a contrario art. 100 § 1 k.p., pracownik mógłby odmówić jego wykonania. W świetle powyższego, zasadne jest uznanie, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest poleceniem nakazującym wstrzymanie się od podjęcia podstawowej aktywności pracownika, jaką jest wykonywanie pracy. Jest ono zgodne z zawartą umową o pracę, jest prawnie uregulowane i nie sposób zakwalifikować je jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Podsumowując, spełnia wszelkie kryteria uznania tego uprawnienia za polecenie służbowe.
6. Sąd Najwyższy słusznie uznał, że w przypadku art. 362 k.p. nie należy stosować przepisów dotyczących oświadczeń woli. Z art. 60 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny[5] (dalej: „k.c.”) wynika, że oświadczenie woli to nic innego jak przejaw woli zmierzający do wywołania określonego skutku prawnego w postaci powstania, zmiany, ustania stosunku prawnego. Przenosząc tę definicję na grunt stanów faktycznych typowych dla prawa pracy, należy wskazać, że oświadczeniem woli niewątpliwie będzie np. wypowiedzenie warunków umowy pracy i płacy lub rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Należy zaaprobować tezę SN, że czynności kierownicze nie mieszczą się w zakresie oświadczeń woli, a stanowią odrębne czynności, charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Chociaż w katalogu zasad prawa pracy wskazanych w art. 10-18 k.p. nie ma wymienionego obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy, to można przyjąć, że specyfika podporządkowania pracownika odgrywa na tyle istotną rolę odróżniającą od umów cywilnoprawnych, że w zasadzie można uznać je za jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zdaje się, że jedyną cechą wspólną pomiędzy oświadczeniem woli pracodawcy a wydaniem przez niego jednostronnego polecenia jest to, że do skutecznego złożenia nie jest niezbędna zgoda pracownika lub złożenie podpisu, jeśli pracodawca zdecydowałby się wydać polecenie w formie pisemnej.
7. W mojej ocenie istnieje sześć argumentów, które nie zostały wprost wyartykułowane lub wystarczająco wyjaśnione przez SN w uzasadnieniu, a które jednoznacznie rozstrzygają, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz jego odwołanie nie stanowią oświadczenia woli.
Po pierwsze, literalne brzmienie art. 362 k.p. wskazuje, że intencją ustawodawcy było jego zakwalifikowanie do uprawnień kierowniczych typowych dla stosunku pracy. Brzmienie przepisu jest analogiczne do treści m.in. art. 42 § 4 k.p. lub art. 1671 k.p., które są bezspornie uznawane za wchodzące w zakres jednostronnych uprawnień pracodawcy.
Po drugie, uznanie, że mamy w tym wypadku do czynienia z oświadczeniem woli, byłoby sprzeczne z podstawową cechą stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownicze. Odwołanie oświadczenia woli pracodawcy łączy się bowiem zawsze z koniecznością uzyskania zgody pracownika. Takie ustalenie doprowadziłoby do nieprawidłowego kształtowania procesu świadczenia pracy przez pracodawcę i odebrałoby mu jego funkcję organizacyjną stosunku pracy, skoro nie mógłby efektywnie zmienić polecenia bez zgody swojego podwładnego.
Po trzecie, prawnie nieuzasadnione byłoby przyjęcie, że wydanie takiego polecenia ma charakter nieodwracalny. Skoro ustawodawca umożliwił pracodawcy jednostronne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy bez podawania jakiejkolwiek przyczyny, to nie ma żadnych wskazań do uznania, że intencją ustawodawcy nie było równoczesne umożliwienie pracodawcy zmiany lub odwołanie tego polecenia. Opowiadam się za stanowiskiem, że skoro w przepisie brak jest wskazania okoliczności, które ograniczałyby możliwość cofnięcia takiego polecenia, to pracodawca może je jednostronnie odwołać oraz wezwać pracownika do faktycznego świadczenia pracy.
Po czwarte, polecenie z art. 362 k.p. nie spełnia podstawowej przesłanki uznania je za oświadczenie woli, ponieważ nie zmierza do powstania, zmiany lub ustania stosunku umownego. To polecenie nie wpływa na treść zawartej przez strony umowy o pracę, która pozostaje niezmienna, a jedynie czasowo modyfikuje sytuację pracownika.
Po piąte, wątpliwości w zakresie kwalifikacji tego przepisu zostały jednoznacznie rozwiane w momencie wejścia w życie art. 362 k.p. w dniu 22 lutego 2016 r. Skoro ustawodawca zdecydował się na prawne uregulowanie sytuacji pracownika w okresie wypowiedzenia i przewidział możliwość czasowego odsunięcia go od jego obowiązków pracowniczych, to jednocześnie wprowadził nową, kompleksową regulację prawną. Analiza treści art. 300 k.p. wprost wskazuje, że w przypadku pełnej regulacji ustawowej na gruncie prawa pracy nie ma podstaw do uzupełniającego stosowania przepisów cywilnoprawnych.
Po szóste, nie ulega wątpliwości, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p. najbardziej podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy. W związku z tym pracownik zwolniony z obowiązku wykonywania pracy musi liczyć się z tym, że do upływu okresu wypowiedzenia wciąż jest związany umową o charakterze zobowiązaniowym. Nielogiczne byłoby uzależnienie cofnięcia tego zwolnienia od jego zgody. Pracownik w dalszym ciągu pozostaje bowiem do dyspozycji pracodawcy i ma powinność stosowania się do jego poleceń.
8. Aprobując stanowisko SN co do zasady, pragnę równocześnie podnieść, że w uzasadnieniu orzeczenia nie zwrócono uwagi na istotną kwestię praktyczną, mającą szczególne znaczenie dla pracowników. Nie trudno przecież wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia podejmuje dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy. W świetle powyższych rozważań dotychczasowy pracodawca będzie umocowany do cofnięcia złożonego wcześniej polecenia i wezwania pracownika do stawienia się do pracy bez żadnego uprzedzenia. Jest to zagadnienie szczególnie istotne, ponieważ pracownicy często podejmują dodatkowe zatrudnienie zarówno w okresie skierowania na urlop wypoczynkowy na podstawie art. 1671 k.p., jak również w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Wynika to najczęściej z ich przeświadczenia o tym, że pracodawca nie jest wyposażony w możliwość jednostronnej zmiany ich sytuacji. W związku z tym należy wysnuć postulat de lege ferenda, żeby po pierwsze, polecenie zwalniające z obowiązku świadczenia pracy było sporządzane w formie pisemnej, oraz po drugie, żeby było zaopatrzone w klauzulę informującą pracownika o możliwości jednostronnej zmiany tego polecenia. Taka klauzula miałaby charakter wyłącznie informacyjny, analogiczny do informacji znajdującej się na każdym rozwiązaniu umowy o pracę, notyfikującej pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 § 5 k.p.).
Takie uregulowanie byłoby moim zdaniem korzystne dla obu stron stosunku pracy. W przypadku pracodawcy mogłoby zapobiec prowadzeniu długotrwałego procesu sądowego, a w przypadku pracownika uchroniłoby go przed nieprzemyślanym przyjęciem na siebie zobowiązania w postaci podjęcia nowego, równoległego zatrudnienia. Pracownik miałby świadomość, że w każdej chwili może być zobowiązany do podjęcia swoich obowiązków pracowniczych na takich samych warunkach jak przed zwolnieniem go z obowiązku świadczenia pracy. Niewykonanie takiego polecenia może rodzić dla niego negatywne skutki, poczynając od zastosowania kary porządkowej, a kończąc na rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz powstaniem roszczenia odszkodowawczego w związku z wystąpieniem po stronie pracodawcy szkody.
9. Powyższe rozważania prowadzą do przyjęcia tezy dotyczącej charakteru i zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy. W mojej ocenie pomimo braku konkretnego przepisu w k.p. jego całościowa analiza wystarczy do przyjęcia, że uprawnienia kierownicze pracodawcy mieszczą się w charakterze uprawnień typowych i wyłącznych dla stosunku pracy. W związku z tym w ich przypadku nigdy nie ma podstaw do uzupełniającego sięgania po regulacje zawarte w k.c. Podsumowując, polecenia służbowe nie mają charakteru oświadczeń woli i nie ma żadnych podstaw do stosowania wobec nich regulacji cywilnoprawnych. To szczególne uprawnienie pracodawcy jest bowiem elementem głównie wyróżniającym stosunek pracy. Wskazuje na to szereg orzecznictwa sądowego, z którego wynika, że w przypadku umowy cywilnej, która może nosić znamiona umowy o pracę, w pierwszej kolejności weryfikuje się właśnie istnienie podporządkowania pracowniczego jako elementu najistotniejszego[6]. Skoro w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się zgodnie, że właśnie ta cecha stosunku pracy ma charakter szczególnie dystynktywny, to w moim przekonaniu rzutuje to nie tylko na ocenę przedstawionej sprawy, ale również na istotę przyznania pracodawcy uprawnień kierowniczych.
10. Oceniając omawiane orzeczenie, należy postawić na szali podstawowe uprawnienie pracownika – jakim jest wykonywanie pracy danego rodzaju, z podstawowym uprawnieniem pracodawcy – jakim jest wydawanie poleceń służbowych. Wydanie pracownikowi polecenia na gruncie art. 362 k.p. może obiektywnie sprawiać wrażenie rozwiązania niekorzystnego dla pracodawcy. Jedną z głównych cech stosunku pracy jest ekwiwalentność świadczeń, polegająca na zapłacie wynagrodzenia za wykonaną pracę. W przypadku omawianej regulacji ta reguła zostaje znacząco zaburzona, gdyż pracownik otrzymuje wynagrodzenie bez konieczności wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Posługując się wykładnią celowością należy przyjąć, że w przypadku zmiany sytuacji pracodawcy lub przyczyny, która stanowiła podstawę do pierwotnego skorzystania z tego uprawnienia, powinien mieć uprawnienie do samodzielnej zmiany podjętej wcześniej decyzji. Wymaga podkreślenia , że nie należy akceptować pojawiąjących się coraz częściej stanowisk, które opowiadają się za niezasadnym ograniczeniem uprawnień kierowniczych pracodawcy. Mając świadomość konieczności ochrony prawnej słabszej strony stosunku pracy, równocześnie należy opowiedzieć się za pozostawieniem pracodawcy pewnej autonomii działania, która jest immanentnie wpisana we władczy charakter jego uprawnień.
11. Wydawać by się mogło, że po wejściu w życie art. 362 k.p. ustawodawca rozwiał wszelkie wątpliwości dotyczące zakwalifikowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jako polecenia, a nie jego oświadczenia woli. Orzeczenie sądu II instancji wydane w zaprezentowanej sprawie ukazuje jednak, że spór w tej kwestii pozostaje nadal aktualny. Mając powyższe na względzie, należy podzielić przedstawioną w orzeczeniu SN argumentację, gdyż przyjęcie odmiennego stanowiska stałoby w jawnej sprzeczności z istotą stosunku pracy, jaką jest podległość pracownicza i niesłusznie ograniczałoby uprawnienia pracodawcy.

Katarzyna Popiołek
aplikantka radcowska w OIRP w Warszawie 
 

[1] Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.

[2] Zob. m.in. wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, LEX nr 167830.

[3] Takie poglądy prezentują m.in. K. Jaśkowski [w:] K. Jaśkowski (red.), E. Maniewska (red.) Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Lex/el 2020 oraz Z. Góral [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, Lex/el 2020.

[4] Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, ze zm.

[5] Dz. U. z 2020 r. poz. 1740, ze zm.

[6] Zob. m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 7 listopada 2019 r., III AUa 268/19, LEX nr 2749048 i wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 30 września 2019 r., III AUa 25/19, LEX nr 2932384.

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy