26.02.2021

Stosowanie przez pracodawcę sankcji za niewłaściwe zachowania pracowników

opublikowano: 2014-09-16 przez: Mika Ewelina

Możliwość stosowania wobec pracowników kar porządkowych jest oparta na zamkniętym katalogu przesłanek. Odpowiedzialność porządkowa ma charakter normatywny, a nie umowny. Osobnym problemem jest możliwość dyscyplinowania pracowników przez poinformowanie o możliwości rozwiązania stosunku pracy. Sankcją za niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych jest również rozwiązanie umowy o pracę. Powstaje pytanie o dopuszczalność stosowania z tego samego powodu kary porządkowej i rozwiązania umowy o pracę.
Sankcje, jakie pracodawca może stosować wobec pracowników, to przede wszystkim kary porządkowe, czyli kary upomnienia, nagany oraz pieniężne. Ponadto zastosowanie mają środki mogące prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, czyli wypowiedzenie zmieniające, wypowiedzenie definitywne oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Choć kary porządkowe i wypowiedzenie (w tym zmieniające) oraz tzw. dyscyplinarka są reakcją pracodawcy na niewłaściwe wykonywanie przez pracownika umowy o pracę, to między tymi dwoma rodzajami środków prawnych zachodzi zasadnicza różnica. O ile pierwsze z nich – kary porządkowe – są jednym z rodzajów kar znanych systemowi prawa, o tyle wskazane sposoby rozwiązania stosunku pracy karami nie są. Ma to zasadnicze konsekwencje praktyczne. O ile zasada ne bis in idem (nie można ukarać dwukrotnie za ten sam czyn) ma zastosowanie do wymierzania kar porządkowych za to samo przewinienie porządkowe, o tyle nie będzie miała już zastosowania do „karania” za ten sam czyn – najpierw karą porządkową, a następnie rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą (…).[1]
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest jedną z sankcji za niewykonywanie lub niewłaściwe wykonywanie umowy przez pracownika. Normy Kodeksu pracy, regulujące odpowiedzialność porządkową, stwarzają uprawnienia do stosowania przez jedną ze stron umowy o pracę systemu kar wobec drugiej ze stron tej umowy. Pracodawca, stosując kary porządkowe, korzysta ze szczególnych uprawnień przyznawanych mu ze względu na zachowanie porządku i organizacji pracy. W. Szubert (Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 177) podkreślił, że na skutek uprawnienia do nałożenia kary porządkowej pracodawca staje się w określonych ramach sędzią w swojej własnej sprawie, orzekając o skutkach uchybień pracowników oraz o stopniu ich winy.[2] Odpowiedzialność porządkowa pozostaje jednak rodzajem odpowiedzialności zobowiązaniowej. Pracownicza odpowiedzialność porządkowa jest jednym z rodzajów zobowiązaniowej odpowiedzialności pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.[3]

Kodeks pracy pozostawił uznaniu pracodawcy wybór sankcji stosowanych wobec pracowników. Nie oznacza to możliwości arbitralnego i dowolnego stosowania ich przez pracodawcę. Dodatkowo, jak wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca w zasadzie nie ma możliwości stosowania innych form upominania pracowników niż kary porządkowe, gdyż prowadziłoby to do obejścia przepisów Kodeksu pracy o karach porządkowych. W aktach osobowych pracownika nie mogą znajdować się inne pisma niż te przewidziane rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika z 28 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm). Niedopuszczalne jest dołączanie do akt osobowych pracownika jakichkolwiek pism „ostrzegawczych”. Nie ma obowiązku ostrzegania pracownika o tym, że źle wykonuje pracę, co może być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy. Co więcej, jest oczywiste, że „pisma ostrzegawcze”, jakie pracodawca umieściłby w aktach osobowych pracownika, stanowiące dowód na istnienie ostrzeżeń, nie mają prawa się w nich znajdować. Wydane na podstawie art. 298?1 k.p. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.) określa wyraźnie, jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków[4].


Stosunek zakresowy między sankcjami wymierzanymi pracownikom

Między karami porządkowymi a wypowiedzeniem definitywnym (art. 30), zmieniającym (art. 42), a także rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52) zachodzi stosunek zakresowy niezależności. Oznacza to, że niektóre zachowania pracowników:

  • podlegają odpowiedzialności porządkowej oraz mogą jednocześnie stanowić przesłankę rozwiązania stosunku pracy,

  • mogą skutkować odpowiedzialnością porządkową,

  • rodzą odpowiedzialność polegającą na rozwiązaniu umowy o pracę,

  • mogą rodzić zarówno odpowiedzialność porządkową, jak i można z tych samych powodów rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy.

Między wskazanymi kategoriami i rodzajami odpowiedzialności zachodzi także różnica w zakresie podmiotowym. O ile przed wypowiedzeniem zmieniającym oraz definitywnym prawo pracy w sposób szczególny chroni pewne kategorie pracowników (np. kobiety w ciąży), o tyle w przypadku odpowiedzialności porządkowej takiej ochrony już nie ma. O tym, czy karę (porządkową) zastosować i jaka to ma być kara, decyduje kierownik zakładu pracy. Decyzję o ukaraniu kierownik podejmuje sam, bez jakichkolwiek konsultacji. Ukarać może każdego pracownika, który na karę zasłużył. Oznacza to, inaczej niż ma to miejsce przy wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę, że kierownik może nałożyć karę na pracownika „chronionego” przez przepisy prawa przed wypowiedzeniem[5].

Pracownicza odpowiedzialność porządkowa

System pracowniczej odpowiedzialności porządkowej jest samodzielnym systemem, niezależnym od innych rygorów odpowiedzialności prawnej (cywilnej, karnej, administracyjnej, za wykroczenie), i dlatego ta odpowiedzialność nie może być porównywana ani interpretowana w drodze analogii do innych rodzajów odpowiedzialności. Jest to swoisty rodzaj odpowiedzialności, nieznany w innych stosunkach zobowiązaniowych[6]. Odpowiedzialność porządkowa stanowi szczególny rodzaj odpowiedzialności nieznany w innych stosunkach zobowiązaniowych, polegający na stosowaniu przez pracodawcę kar wobec pracownika z tytułu zawinionego naruszenia określonych obowiązków pracowniczych[7]. Porządkowa odpowiedzialność pracownicza odgrywa rolę nie tylko karzącą za niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych. Zadaniem jej jest również prewencja, czyli zapobieganie niewłaściwemu wykonywaniu obowiązków przez pracowników. Odpowiedzialność porządkowa pracowników jest instrumentem reakcji pracodawcy na naruszenie przez pracownika niektórych obowiązków. Spełnia ona zatem funkcję represyjną. Zapobiegając naruszaniu obowiązków pracowniczych, spełnia ona również funkcję prewencyjną[8]. Ustawodawca przyznał pracodawcy wyłączną kompetencję do stosowania kar porządkowych, jednak nie pozostawił mu swobody w zakresie ich stosowania. Pracodawca, stosując kary porządkowe, ma obowiązek działać na podstawie i w granicach prawa. Może wymierzać tylko takie kary porządkowe, jakie przewiduje Kodeks pracy, i tylko w razie zaistnienia kodeksowych przesłanek.
Pracodawcę wiąże również przy wymierzaniu kary porządkowej dyrektywa zakazująca dyskryminowania pracowników. Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową, jeśli pracownik dopuścił się jednego z przewinień uzasadniających ten rodzaj odpowiedzialności. Zależy to od swobodnej decyzji pracodawcy, który może, ale nie musi karać zatrudnianej osoby. Należy jednak pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników, a zatem nie powinien za takie samo przewinienie jednych pracowników karać, a innych nie, chyba że jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami[9].

Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej

Podstawowym środkiem dyscyplinującym pracowników są sankcje przewidziane w Dziale czwartym, Rozdziale VI Kodeksu pracy. Ustawodawca posługuje się terminem „odpowiedzialność porządkowa pracowników”. Odpowiedzialność ta ma charakter normatywny, co oznacza, że jej źródłem nie jest umowa o pracę, ale ustawa. Źródłem odpowiedzialności porządkowej pracownika wobec pracodawcy jest wola ustawodawcy, a nie wola stron umowy o pracę. Z tego względu w zasadzie kar ani systemu odpowiedzialności porządkowej nie można modyfikować w drodze umownej czy regulaminowej. Jednak komentatorzy Kodeksu pracy są mocno podzieleni w tym zakresie. Pewną wskazówką mogą być przepisy określające odpowiedzialność za wykroczenia określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 281 pkt 4 stosowanie wobec pracowników innych kar porządkowych, niż przewiduje kodeks, rodzi wymienioną tam odpowiedzialność. Oznacza to, że katalogu kar nie można rozszerzać.
Występują dwa poglądy – jeden dopuszczający zawężanie na korzyść pracowników katalogu kar porządkowych, a drugi niedopuszczający takiej możliwości. Stanowisko dopuszczające możliwość zawężenia katalogu kar w drodze umownej prezentują m.in. M. Barzycka-Banaszczyk, E. Maniewska oraz M. Zieleniecki. Brzmienie art. 281 pkt 3 nie wyklucza jednak, moim zdaniem, możliwości zawężenia katalogu kar porządkowych (np. do kary upomnienia czy tylko do kary nagany) stosowanych wobec pracowników danego zakładu pracy (lub wobec konkretnego pracownika) poprzez zawarcie odpowiedniego postanowienia w regulaminie pracy czy odpowiednio w umowie o pracę[10]. Na ogół przyjmuje się w nauce prawa pracy, że umowa o pracę nie może zawierać postanowień dotyczących tej odpowiedzialności. Trudno jest jednakże wskazać na podstawę prawną tego stanowiska. Zgodnie z art. 18 postanowienia umów o pracę korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne. Przyjąć zatem należy, iż można umową o pracę ograniczyć katalog tych kar oraz przesłanki odpowiedzialności pracownika (na przykład co do niektórych rodzajów naruszeń obowiązków z § 1 lub 2 względnie tylko w przypadku wyższych stopni winy[11]. Przepisy k.p. regulujące stosowanie kar porządkowych wobec pracowników mają charakter semiimperatywny. W umowie o pracę, w innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy istnieje możliwość zastosowania odstępstw od reguł odpowiedzialności porządkowej pracowników zawartych w Kodeksie pracy, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla pracownika od ustawowych przepisów prawa pracy. Odmienna regulacja może polegać zatem np. na obniżeniu, w stosunku do regulacji kodeksowej, maksymalnej wysokości kar pieniężnych stosowanych przez pracodawcę[12]. Wydaje się, że normy prawne regulujące odpowiedzialność porządkową mają charakter semiimperatywny. Wyznaczają więc granice tego rodzaju odpowiedzialności, nieprzekraczalne dla regulacji oświadczeniami woli stron. (...) Dopuszczalne są więc wszystkie rozwiązania idące w kierunku ograniczenia odpowiedzialności porządkowej, a nawet całkowitego jej wyłączenia z treści stosunku pracy[13].
Komentatorzy prezentujący pogląd, że katalogu kar porządkowych nie można zarówno rozszerzać, jak i zawężać to m.in. M. Gersdorf, W. Muszalski oraz J. Iwulski. Jakiekolwiek rozszerzanie lub zawężanie katalogu kar porządkowych jest niedopuszczalne[14]. Przepisy regulujące zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że wszelkie układowe, regulaminowe lub umowne postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia lub rozszerzenia rodzajów przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej oraz katalogu kar, jakie mogą być wymierzone w ramach odpowiedzialności porządkowej pracowników, są z mocy prawa nieważne[15]. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe ich umowne ograniczenie, wyłączenie czy rozszerzenie ani co do rodzaju kar porządkowych, ani co do zakresu ich stosowania[16]. Przepisy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, rozszerzenie ani wyłączenie. Dotyczy to zarówno rodzaju kar wymierzanych pracownikom, jak i zakresu ich stosowania[17].
Niestety brakuje jednoznacznej wypowiedzi judykatury, która przecięłaby wskazaną dyskusję. Osobiście stoję na stanowisku, że przepisy Kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność porządkową mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Skoro tak, to jakiekolwiek jej modyfikacje umowne są wyłączone. Dodatkowy argument, jaki można wskazać, aby poprzeć stanowisko odmawiające dopuszczalności kontraktowej modyfikacji katalogu kar porządkowych, to obawa przed tym, aby pracodawcy, mający i tak skąpy wachlarz kar porządkowych, przez jego dodatkowe zawężenie nie uciekali się do stosowania pozakodeksowych sankcji wobec podległych im pracowników. Byłaby to praktyka niezgodna z prawem pracy, ponieważ jeśli przyjmie się założenie, że ustawodawca stworzył odrębny system pracowniczej odpowiedzialności porządkowej kompleksowo regulującej karanie pracowników za niewłaściwe wykonywanie pracy, to upominanie pracownika, a w konsekwencji ocenianie przez pracodawcę zachowania pracownika jako niewłaściwego wykonywania umowy o pracę z pominięciem tego systemu, mogłoby prowadzić do obchodzenia powołanych norm. Z drugiej jednak strony, na podstawie art. 22 Kodeksu pracy, pracodawca zyskał podstawowe uprawnienie w postaci kierownictwa procesem pracy. Dlatego w praktyce może powstać problem z odróżnieniem dopuszczalnych przejawów kierownictwa pracodawcy polegającego między innymi na możliwości wydawania wiążących poleceń, jeśli tylko dotyczą pracy, od faktycznego wymierzania pracownikom kar porządkowych z obejściem przepisów o odpowiedzialności porządkowej uregulowanej w art. 108–113 Kodeksu pracy.

Przesłanki stosowania kar porządkowych

Zastosowanie kary porządkowej wymaga wystąpienia dwóch przesłanek odpowiedzialności porządkowej:

  • dopuszczenia się przez pracownika jednego z przekroczeń porządkowych, z którymi Kodeks pracy łączy reżim pracowniczej odpowiedzialności porządkowej,

  • winy pracownika.

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania[18]. Wskazanie stopnia winy, jako uwzględnianego przy stosowaniu kary, potwierdza wniosek, że wina pracownika jest w ogóle przesłanką zastosowania kary porządkowej[19]. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „wina”. Wina, której przypisanie pracownikowi warunkuje odpowiedzialność porządkową, oznacza możliwość przypisania pracownikowi zarzutu niewłaściwego zachowania w wykonywaniu obowiązków wskazanych w art. 108 Kodeksu pracy. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową tylko za naruszenia określonych obowiązków pracowniczych, a nie za naruszenia wszystkich obowiązków pracowniczych[20]. Wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej wyraża się w świadomym wyborze przez pracownika określonego zachowania, niezgodnego z postanowieniami regulaminu pracy, przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi, zasadami współżycia społecznego[21]. Wina może mieć zarówno postać winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Konieczny będzie element negatywnej oceny psychicznej strony zachowania pracownika, jak również element obiektywny w postaci bezprawności zachowania. W zakresie rozróżnienia winy nieumyślnej, wynikającej z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, i winy umyślnej pomocne są kryteria znajdujące zastosowanie w prawie karnym. Sam Kodeks pracy nie określa pojęcia winy. (Zob. M. Święcicki, Trojaka odpowiedzialność pracownika za szkodę, PUG 1960, Nr 7; W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa 1975; L. Dzikiewicz, O pojęciu winy i jej trzech odmianach, PiP 1977, Nr 1.)[22] Wina, jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych[23]. Wina rozumiana jest jako niewłaściwy stosunek psychiczny pracownika do jego obowiązków[24]. Przy definiowaniu winy na potrzeby pracowniczej odpowiedzialności porządkowej pomocne będzie odwołanie się do pojęć obowiązujących na gruncie prawa karnego, takich jak umyślność i nieumyślność, zamiar bezpośredni i ewentualny, niedbalstwo oraz lekkomyślność[25]. Należy pamiętać jednak o zobowiązaniowym charakterze tej odpowiedzialności.
Bezwzględnymi przesłankami zastosowania kary upomnienia i nagany jest nieprzestrzeganie przez pracownika:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

  • przepisów przeciwpożarowych,

  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

  • przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Żadne inne zachowania czy zaniechania pracownika nie mogą stanowić podstawy faktycznej wymierzenia pracownikowi sankcji w postaci wyżej wymienionej kary porządkowej. Podstawowym warunkiem legalności zastosowania kary porządkowej jest naruszenie przez pracownika wskazanych powinności o charakterze zawinionym, przy czym stopień zawinienia może być nawet bardzo niewielki. Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 k.p.)[26]. Oprócz winy pracownika konieczne jest zachowanie lub zaniechanie pracownika, które może być zakwalifikowane jako bezprawne. Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko w świetle obowiązujących przepisów, lecz także prawnie skutecznych poleceń przełożonych. Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego zgodnego z prawem i dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 k.p. i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary porządkowej[27].
Zastosowanie najbardziej dotkliwej z kar porządkowych – kary pieniężnej – wymaga spełnienia zawężonego w stosunku do kary nagany i upomnienia katalogu przesłanek. Zgodnie z art. 108 § 2 Kodeksu pracy bezwzględnymi przesłankami tej kary jest nieprzestrzeganie przez pracownika:

  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

  • przepisów przeciwpożarowych,

  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W stosunku do kar porządkowych nie obowiązuje zasada ich gradacji, czyli obowiązek wymierzania jednej z kar przed inną karą. Ponieważ jednak jest to kara, to za ten sam czyn – przewinienie pracownicze pracownik nie może być ukarany dwiema lub trzema karami naraz. W tym zakresie obowiązuje w pełni zasada ne bis in idem. Przy stosowaniu kar nie obowiązuje ich gradacja. O rodzaju kary, która ma być zastosowana, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę rodzaj przewinienia. Pracodawca nie ma obowiązku „stopniowania” kar. Pracownik, który nie był nigdy poprzednio karany, może zostać ukarany naganą lub karą pieniężną, jeżeli taką karę pracodawca uważa za słuszną w stosunku do nagannego zachowania pracownika. Jednocześnie za przewinienie uzasadniające zastosowanie kary pieniężnej pracownik może być ukarany upomnieniem lub pracodawca może w ogóle nie stosować wobec takiego pracownika odpowiedzialności porządkowej[28]

Wypowiedzenie definitywne i zmieniające stosunek pracy jako sankcje za niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych

Ustawodawca przewidział w Kodeksie pracy dwa rodzaje wypowiedzeń stosunku pracy: zmierzające bezpośrednio do rozwiązania stosunku pracy (nazywane w orzecznictwie i literaturze wypowiedzeniem definitywnym) oraz wypowiedzenie zmieniające, którego podstawowym celem i zadaniem nie jest rozwiązanie umowy o pracę, lecz jedynie modyfikacja ustalonych w umowie o pracę lub innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy warunków pracy lub płacy albo też jednocześnie warunków zarówno pracy jak i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające

Pracodawca ma możliwość wykorzystania instytucji wypowiedzenia zmieniającego także w celu dyscyplinowania pracowników. Na przykład w drodze wypowiedzenia zmieniającego może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie. Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym[29]. Jednak stosując wypowiedzenie zmieniające, pracodawca powinien pamiętać o dwóch rzeczach:

  • w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony w wypowiedzeniu zmieniającym, tak samo jako w wypowiedzeniu definitywnym, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia, która musi być konkretna, prawdziwa i rzeczywista;

  • pracownik ma możliwość odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub wynagradzania. Na skutek odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.


Wypowiedzenie definitywne

Wypowiedzenie umowy o pracę (definitywne) jest zwyczajnym, zwykłym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, przyczyny zaś je uzasadniające nie muszą mieć charakteru nadzwyczajnego lub rażąco ciężkiego. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę[30]. Rozważając instytucję wypowiedzenia definitywnego jako środka mającego służyć dyscyplinowaniu pracowników, pracodawca nie powinien posługiwać się możliwością zwolnienia pracownika jako swoistego „straszaka” wobec załogi pracowniczej, nie może niezasadnie grozić rozwiązaniem stosunku pracy. Natomiast pracodawca jest uprawniony do poinformowania pracownika, że w zachowaniu lub zaniechaniu pracownika pojawiły się okoliczności uprawniające go do rozwiązania stosunku pracy. Warunkiem dopuszczalności przekazywania takiej wiadomości jest powołanie się na okoliczności, które mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Analogiczne uwagi można odnieść do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Należy przy tym pamiętać, że to pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję, czy w konkretnym przypadku wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje w postaci rozwiązania umowy o pracę. Tak samo jak pracodawca ma możliwość, a nie powinność, zastosowania kary porządkowej, tak samo nie ma obowiązku rozwiązywania stosunku pracy nawet z pracownikiem dopuszczającym się ciężkiego, rażącego niewykonywania podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zastosowanie przez pracodawcę kary porządkowej a możliwość rozwiązania stosunku pracy z tej samej przyczyny

Zachowanie lub zaniechanie pracownika leżące u podstaw zastosowania kary porządkowej zasadniczo może stanowić jednocześnie uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę[31]. Cytowane orzeczenie Sądu Najwyższego powołuje się na uchwałę Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85[32]. Sąd Najwyższy stwierdził: Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna. Sąd słusznie zwraca uwagę, że rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia nie jest karą, a więc w konsekwencji można za jedno zachowanie pracownika zarówno ukarać karą porządkową, jak i rozwiązać z nim stosunek pracy. Skoro wypowiedzenie nie jest karą, nie ma prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia[33]. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia[34]. Nie stałoby to w sprzeczności z tym, że rozwiązanie stosunku pracy, czy to w drodze wypowiedzenia, czy też bez wypowiedzenia z winy pracownika jest reakcją pracodawcy na negatywne zachowania podwładnego i w takim znaczeniu stanowi swoistą sankcję za niewłaściwe wykonywanie zobowiązań pracowniczych. Niejako na marginesie komentarza do rodzajów kar porządkowych wypada zasygnalizować, że przekroczenia porządkowe mogą spowodować uruchomienie innych niż kary porządkowe instrumentów dyscyplinujących[35].
Powołana uchwała pozwala odpowiedzieć na pytanie o rozgraniczenie możliwości rozwiązywania stosunku pracy z tej samej przyczyny, z której wymierzono karę porządkową. Jak wskazano wyżej, co do zasady jedna reakcja pracodawcy nie wyklucza drugiej. Sąd Najwyższy wydaje się jednak rozgraniczać możliwość stosowania przez pracodawcę zarówno kary porządkowej, jak i rozwiązania stosunku pracy od stopnia zawinienia pracowniczego. Jednakże gdy pracownik po ukaraniu go za określone przewinienie przez dłuższy czas pracuje nienagannie, uznać należy, że wymierzona mu kara porządkowa spełniła swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, wobec czego przewinienie będące podstawą nałożenia kary nie może już stanowić przyczyny wypowiedzenia. (…) Uznanie kary porządkowej za niebyłą (art. 113 k.p.) powoduje jedynie niemożliwość powoływania się na fakt ukarania pracownika, co niweczy skutki związane z tym faktem. Natomiast nie wyklucza to możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary dla wykazania, że mimo wychowawczego oddziaływania pracownik nie zmienił swego stosunku do przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych i dlatego jego późniejsze zachowanie oceniane w dłuższym okresie jest na tyle naganne, że uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę[36].
Jeśli wymierzenie kary porządkowej osiągnęło skutek w postaci wypełniania przez pracownika w należyty sposób obowiązków pracowniczych, to z cytowanej wypowiedzi judykatury należy wyprowadzić wniosek, że nie można będzie rozwiązać z tym pracownikiem z tej samej przyczyny stosunku pracy. Jeśli uzależnić możliwość stosowania wypowiedzenia po uprzednim zastosowaniu kary porządkowej od reakcji pracownika na stosowaną karę porządkową, to wydaje się być niedopuszczalne jednoczesne, a nawet zastosowane w krótkich odstępach czasu, wymierzenie kary porządkowej i rozwiązanie z tej samej przyczyny stosunku pracy. Istotne jest, czy przyczyna leżąca u podstaw wymierzenia kary porządkowej jest tożsama z tą, która miałaby stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy. Tak jak dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika już po wypowiedzeniu umowy o pracę, ale z innych przyczyn niż te leżące u podstaw wypowiedzenia, to tak samo po zastosowaniu kary porządkowej pracownik może dopuścić się innego czynu niż ten ukarany karą porządkową. Ta okoliczność będzie stwarzać dla pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet do dyscyplinarnego zwolnienia. Należy jednak pamiętać, że w tym przypadku sankcjonowane są różne czyny pracownicze. W konsekwencji pracownik jest „karany” za inne czyny. Jeżeli wypowie się pracownikowi umowę o pracę, a wcześniej zastosowano karę porządkową z innej przyczyny, to jej zastosowanie wzmacnia zasadność wypowiedzenia. Gdy zaś przyczyna wypowiedzenia jest inna, fakt uprzedniego ukarania pracownika może stanowić argument wzmacniający zasadność wypowiedzenia[37].
 
Paweł Kisiel
Radca prawny Kancelaria Radcy Prawnego Paweł Kisiel
 

Źródło: Temidium 5 (71) 2012


[1] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95; LexPolonica nr 307524; OSNAPiUS 1996/11, poz. 153.
[2] M. T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2009, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, wyd. 4, s. 1328; komentarz do art. 108.
[3] Kodeks pracy. Komentarz pod red. Ludwika Florka, wyd. 6, komentarz do art. 108, LEX 2011.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 222/10; opubl. Legalis.
[5] M. T. Romer, Kary porządkowe, Prawo Pracy 1995, nr 6, s. 17.
[6] Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. W. Muszalskiego, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2011, wyd. 8.
[7] Kodeks pracy. Komentarz. J. Wratny, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005, wyd. 4; komentarz do art. 108.
[8] M. Zieleniecki, komentarz do art. 108 Kodeksu pracy [w:] Kodeks pracy z komentarzem, opubl. Fun.Gosp. 2004.
[9] Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Wielkie Komentarze, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2010, wyd. 1, komentarz do art. 108.
[10] Kodeks pracy. Komentarz, M. Barzycka-Banaszczyk, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 237.
[11] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do art. 108 Kodeksu pracy, Wydawnictwo Zakamycze, Kraków 2002.
[12] M. Zieleniecki, op. cit.
[13] M. Skąpski, Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000 nr 1, s. 33.
[14] Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, op. cit., s. 587.
[15] Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. W. Muszalskiego, op. cit., komentarz do art. 108.
[16] Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011, wyd. 2, s. 1504; komentarz do art. 108.
[17] Ł. Szatko, Odpowiedzialność porządkowa pracowników po nowelizacji kodeksu pracy w 1996 roku, Z Prob.PPiPS. 1998, z. 13, s. 67.
[18] Kodeks pracy. Komentarz J. Iwulski, W. Sanetra, op. cit., s. 1504; komentarz do art. 108.
[19] Kodeks pracy. Komentarz J. Iwulski, W. Sanetra, op. cit., s. 1504; komentarz do art. 111.
[20] Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, op. cit.
[21] Kodeks pracy. Komentarz, A.M. Świątkowski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012, wyd. 4; komentarz do art. 108.
[22] Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr hab. W. Muszalskiego, op. cit., komentarz do art. 114.
[23] Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Fundacja Gospodarcza 2004, komentarz aktualizowany do art. 108 Kodeksu pracy.
[24] Kodeks pracy. Komentarz pod red. K. Barana, LEX 2011, komentarz do art. 111.
[25] Por. ibidem.
[26] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99; Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2000, Nr 18, poz. 683.
[27] Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, op. cit., s. 1504; komentarz do art. 108.
[28] M.T. Romer, Prawo pracy…, op. cit.
[29] Wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PR 64/79; OSNC 1980/1–2/17I.
[30] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/2000, LexPolonica nr 358637, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34.
[31] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95; LexPolonica nr 307524; OSNAPiUS 1996 nr 11, poz. 153.
[32] Uchwała opublikowana: LexPolonica nr 310254; OSNCP 1985 nr11, poz. 164; OSNPG 1985 nr 11, poz. 35, s. 23; OSPiKA 1986 nr 5, poz. 102; Palestra 1986 nr 5–6, s. 101.
[33] Uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85.
[34] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 października 1995 r., sygn., akt I PRN 77/95; LexPolonica nr 307524; OSNAPiUS 1996 nr 11, poz. 153.
[35] W. Perdeus, Komentarz do art. 108 Kodeksu pracy w Kodeks pracy. Komentarz, LEX 2012.
[36] Uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85.
[37] Uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85.

Prawo i praktyka

Przygody Radcy Antoniego

Odwiedź także

Nasze inicjatywy