Maciej Ratajczak
 
Wstęp

Stosunek pracy, będący szczególnym stosunkiem prawnym łączącym pracownika i pracodawcę, polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w zamian za wynagrodzenie.

Podstawową instytucją, w ramach której odbywa się kształtowanie stosunków prawnych między pracodawcą a pracownikiem, jest umowa o pracę, której elementy zostały wskazane w przepisach rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”). Umowa o pracę stanowi szczególny rodzaj umowy, której konstrukcja i wyznaczone prawem granice zostały określone z uwzględnieniem podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest przede wszystkim ochrona słabszej strony stosunku prawnego, tj. pracownika^[1].

Stosunek pracy ukształtowany w drodze umowy o pracę może podlegać zmianom. Podstawowym instrumentem prawnym umożliwiającym pracodawcy zmianę dotychczasowej sytuacji pracownika jest niewątpliwie instytucja wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy przewidziana w art. 42 k.p. Instrument ten bywa jednak w praktyce często zastępowany porozumieniem, przybierającym formę aneksu do umowy o pracę.

Wypowiedzenie przewidziane w art. 42 k.p. nie znajdzie zastosowania w sytuacji zamierzonej poprawy warunków pracy lub płacy pracownika. W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia, przy czym tego typu zmiana wymaga dla swojej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika^[2]. W zasadzie w takim przypadku mamy do czynienia również z formą porozumienia, które wprawdzie formalnie nie przybiera wprost formy aneksu do umowy o pracę, niemniej w taki sam sposób kształtuje stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem.

Aneks do umowy o pracę, jako forma zmiany stosunku pracy, najczęściej w praktyce znajduje zastosowanie w przypadkach, gdy propozycja zmiany stosunku pracy kierowana przez pracodawcę nie ma charakteru jednoznacznie pogarszającego sytuację pracownika. Jest tak w szczególności wówczas, gdy wraz z proponowanym pogorszeniem danego parametru wchodzącego w zakres świadczenia pracy, np. miejsca pracy lub poszczególnych składowych otrzymywanego wynagrodzenia, oferowany jest swoisty ekwiwalent mający w założeniach zrównoważyć negatywne skutki proponowanych zmian, a niekiedy nawet obiektywnie spowodować polepszenie ogólnych warunków. Przykładowo, wraz z propozycją obniżenia wynagrodzenia zasadniczego pracodawca może zaproponować polepszenie określonych warunków pracy lub zagwarantować pracownikowi odroczone w czasie kompensaty natury majątkowej, które w założeniu mają równoważyć ujemny z perspektywy pracownika skutek finansowy związany z redukcją pensji. W takiej sytuacji, jeśli propozycja zmiany stosunku pracy nie ma charakteru jednoznacznie pogarszającego sytuację pracownika, pracodawcy często w pierwszej kolejności zwracają się do pracownika z propozycją zawarcia aneksu do umowy o pracę. Oczywiście w sytuacji, gdy zmiana stosunku pracy w zamierzeniach pracodawcy ma mieć charakter jednoznacznie pogarszający sytuację pracownika, taka forma co do zasady nie znajdzie zastosowania. Tego typu aneks, jak każde porozumienie, musi być bowiem objęty konsensusem stron, którego trudno oczekiwać od pracownika, w sytuacji planowanego pogorszenia warunków pracy lub płacy.

Niniejsze opracowanie ma na celu zwrócenie uwagi na praktyczne aspekty związane z potencjalnymi podstawami wzruszenia czynności prawnej polegającej na zmianie stosunku pracy następującej z wykorzystaniem instrumentów prawnych innych niż wypowiedzenie warunków pracy i płacy, które zostało uregulowane w art. 42 k.p. W przypadku porozumień przybierających formę aneksu do umowy o pracę ewentualne wzruszenie podstaw prawnych takiego porozumienia będzie następować poza reżimem określonym w art. 44 k.p. w zw. z art. 42 k.p., przewidującym możliwość odwołania się przez pracownika do sądu od wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. W takiej bowiem sytuacji zmiana stosunku następuje nie w drodze wypowiedzenia, lecz porozumienia stron. Wzruszenie takiego porozumienia z punktu widzenia procesowego następuje zatem z wykorzystaniem instrumentów analogicznych dla porozumień mających charakter cywilnoprawny, jednakże z uwzględnieniem odrębności przewidzianych prawem dla obszaru stosunków pracowniczych.
 
1. Nieważność aneksu do umowy o pracę z uwagi na złożenie oświadczenia pod wpływem groźby w rozumieniu art. 87 k.c.

Pierwszym pytaniem, które należy sobie postawić przy ocenie ważności aneksu do umowy o pracę, jest to, czy złożone przez pracownika oświadczenie woli w przedmiocie zgody na zawarcie aneksu nie jest oświadczeniem obarczonym wadą.
Zmiana stosunku pracy na podstawie porozumienia stron może rodzić wątpliwość, na ile w okolicznościach faktycznych danej sprawy mamy do czynienia z dobrowolnym złożeniem oświadczenia woli przez pracownika, a na ile zgoda pracownika była spowodowana presją ze strony pracodawcy lub przynajmniej obawą przed negatywnymi konsekwencjami związanymi z odmową wyrażenia zgody. Presja pracodawcy może przybierać różne formy – czasami wysłowione wprost, a czasami mające charakter jedynie niewerbalny. Najbardziej typowym przypadkiem może być sugestia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub przynajmniej warunków pracy i płacy w przypadku odmowy zawarcia aneksu.

Analizując tego typu sytuację, należy rozważyć, czy zapowiedź skorzystania przez pracodawcę z prawem przewidzianych instrumentów pozwalających na pogorszenie sytuacji pracownika w przypadku odmowy wyrażenia zgody na zawarcie aneksu do umowy o pracę może zostać skategoryzowane jako groźba w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego (dalej: „k.c.”) i w konsekwencji stanowić podstawę do uchylenia się przez pracownika od złożonego oświadczenia woli.

W typowym przykładzie „groźby” wypowiedzenia warunków wynikających z umowy o pracę, w przypadku odmowy zgody na zawarcie aneksu możliwość ewentualnego uchylenia się od złożonego oświadczenia woli wydaje się wyłączona z uwagi na brak podstawowej determinanty w postaci bezprawności groźby, która jest rozumiana na gruncie art. 87 k.c. jako zapowiedź zachowania zabronionego przez ustawę – zarówno w kontekście bezprawność użytego środka, jak i bezprawności celu, który ma zostać osiągnięty – lub sprzecznego z zasadami współżycia społecznego^[3]. Odnośnie do pierwszego elementu, tj. bezprawności rozumianej jako niezgodność podejmowanego działania z przepisami prawa, należy zauważyć, że jeżeli przedmiotem groźby wysłowionej przez pracodawcę jest podjęcie działań, których dopuszczalność jest przewidziana przepisami prawa, tak jak to jest w przypadku instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy, to co do zasady powoływanie się na kwestię bezprawności takiego działania będzie wyłączone. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że bezprawność nie zachodzi, gdy podejmowane środki są wykorzystywane zgodnie z przewidzianym dla nich w systemie prawnym przeznaczeniem^[4].

Więcej niepewności może budzić kwestia uznania działania pracodawcy za potencjalnie niezgodne z zasadami współżycia społecznego. W tym przypadku margines uznaniowości jest większy, co zresztą wpisuje się w istotę stosowania klauzul generalnych, jednak wydaje się, że możliwość uchylenia się od oświadczenia woli z powołaniem się na tę podstawę może zostać uznana za dopuszczalną jedynie w wyjątkowych sytuacjach.

Analizując tę problematykę, zasadne jest odwołanie się do wyroku SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01, który dotyczył sprawy powódki pracującej jako sprzedawczyni w sklepie firmowym pozwanej spółdzielni, gdzie na skutek konfliktu między współpracownikami oraz negatywnej oceny pracy powódki zarząd spółdzielni zaproponował powódce zmianę dotychczasowych warunków pracy i zatrudnienie na innym stanowisku, do którego wykonywania powódka miała odpowiednie kwalifikacje^[5]. Na tle omawianej sprawy źródłem sporu było początkowe wyrażenie przez powódkę zgody na zaproponowane warunki, a następnie uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia, z powołaniem się na działanie pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony, upatrywanej w stanowisku rady nadzorczej spółdzielni, z którego wynikało, że powódka może utracić pracę w razie niewyrażenia zgody na proponowane nowe warunki zatrudnienia. Stan faktyczny sprawy nie był kwestionowany, niemniej sądy pierwszej i drugiej instancji orzekając w przedmiocie wytoczonego powództwa, odmiennie oceniały kwestię dopuszczalności uchylenia się od skutków złożonego świadczenia woli – jako złożonego pod wpływem groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. Ostatecznie kwestię rozstrzygnął SN, który w uzasadnieniu wyroku stwierdził wprost, że nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Zdaniem SN jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, co jednak na kanwie przytoczonych okoliczności nie miało miejsca.

Tok rozumowania zaprezentowany w omawianym orzeczeniu w pełni zasługuje na aprobatę. Powyższy wyrok, chociaż odnosi się do instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy określonej w art. 42 k.p., znajduje bezpośrednie przełożenie na stosunek prawny oparty na zmianie treści stosunku pracy w drodze aneksu do umowy o pracę. W kwestii skuteczności ewentualnego uchylenia się od złożonego oświadczenia woli nie ma bowiem żadnej cechy różnicującej oświadczenie w przedmiocie zgody na zaproponowane zmiany warunków pracy i płacy od oświadczenia w przedmiocie zgody na zawarcie analogicznego aneksu.
 
2. Nieważność aneksu do umowy o pracę z uwagi pozorny charakter czynności prawnej

Pozorność będąca jedną z form wadliwości oświadczeń woli polega na zamierzonej przez obie strony czynności prawnej niezgodności pomiędzy rzeczywistą treścią aktu woli a jej przejawem na zewnątrz. W istocie pozorność sprowadza się zatem do stworzenia wrażenia, że składający oświadczenie woli i adresat tego oświadczenia zmierzają do osiągnięcia określonego celu, wynikającego z treści oświadczenia, podczas gdy w rzeczywistości dążą do czego innego niż to, co zostało zadeklarowane na zewnątrz^[6]. Stosownie do treści art. 83 § 1 k.c. oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru jest oświadczeniem nieważnym, przy czym, jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

Jak pokazuje praktyka orzecznicza, pozorność zawarcia umowy o pracę, podobnie jak aneksów do tej umowy, często występuje w przypadku porozumień zawieranych z pracownicami w ciąży. Wynika to oczywiście z faktu, że nawiązanie stosunku pracy skutkuje równoległym powstaniem stosunku ubezpieczenia społecznego, z czym wiążą się wymierne korzyści o charakterze finansowym. W związku z tym dorobek orzeczniczy odnoszący się do różnych aspektów pozorności umowy o pracę jest pokaźny.

W zakresie samej umowy o pracę jej ewentualna pozorność z reguły będzie się sprowadzać do braku faktycznego wykonywania określonej pracy, na warunkach wynikających z zawartej umowy^[7]. Tematyka samej umowy o pracę nie stanowi jednak przedmiotu niniejszego opracowania, wobec czego zagadnienie to zostaje jedynie zasygnalizowane.

Z kolei w przypadku aneksu do umowy o pracę najczęściej będziemy mieli do czynienia z pozornym zwiększeniem wymiaru etatu lub samym podwyższeniem wynagrodzenia w celu zwiększenia potencjalnych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W przypadku pozornego zwiększenia wymiaru etatu, przy ustalaniu ważności aneksu weryfikacji podlega to, czy praca rzeczywiście była wykonywana w zwiększonym wymiarze. W pełni koresponduje to z ogólnym założeniem, że o treści stosunku pracy nie decyduje samo formalne zawarcia umowy o prace lub aneksu do niej, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy^[8].

Inaczej zakwalifikować należy porozumienie zmieniające polegające na samym podwyższeniu wynagrodzenia, bez zwiększenia zakresu obowiązków czy wymiaru pracy pracownika. W takim przypadku zakładając, że wynagrodzenie to jest faktyczne wypłacane, wada, o której mowa w art. 83 k.c., nie wystąpi. Nie oznacza to jednak, że aneks do umowy przewidujący tego typu postanowienie nie zostanie zakwestionowany jako porozumienie nieważne. W tym bowiem zakresie aneks będzie podlegał ocenie z punktu widzenia ograniczeń określonych przepisem art. 353¹ k.c., o czym mowa poniżej.
 
3. Inne przypadki nieważności aneksu do umowy o pracę

Porozumienia zmieniające treść stosunku pracy, podobnie jak wszystkie porozumienia cywilnoprawne, nie mogą sprzeciwiać się bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa, co znajduje swój wyraz w art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Ocena ewentualnej sprzeczności postanowień aneksu do umowy o pracę z przepisami ustawy, w rozumieniu art. 58 k.c., zakłada analizę, czy postanowienia aneksu nie pozostają w sprzeczności z żadną normą wchodząca w zakres źródeł prawa, określonych w art. 87 Konstytucji RP^[9]. W tym zakresie sprawa pozostaje otwarta, o tyle, że ocena przedmiotowej kwestii każdorazowo jest uzależniona od treści porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę. Należy zauważyć, że zakres norm prawa pracy przewidujących ochronę pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy jest bardzo szeroki. Jakakolwiek sprzeczność aneksu z bezwzględnie obowiązującą normą będzie prowadziła do jego nieważności, przy uwzględnieniu przepisu 58 § 3 k.c. pozwalającego zachować w mocy pozostałą część czynności prawnej oraz przy założeniu, że jest to możliwe, tzn. z okoliczności sprawy nie wynika, że bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana.

Przedstawienie wszystkich potencjalnych przypadków nieważności bezwzględnej aneksu z uwagi na sprzeczność z ustawą lub próbę obejścia przepisów ustawy jest nie tylko niecelowe, ale w zasadzie niemożliwe. W ramach dalszych uwag zostaną omówione jedynie wybrane przypadki o istotnym walorze praktycznym.
 
Art. 353¹ k.c.

Zawarcie aneksu do umowy o pracę, jako czynność prawna, stanowi w istocie przejaw korzystania przez strony z zasady swobody umów. Strony są zatem związane granicami tej swobody, określonymi w art. 353¹ k.c., który przewiduje trzy rodzaje ograniczeń:

Należy mieć na uwadze, że norma ukształtowana przez art. 353¹ k.c., jako norma bezwzględnie obowiązująca, zakłada, że naruszenie któregokolwiek z kryteriów w niej opisanych wywołuje sankcję nieważności na podstawie art. 58 k.c.^[10] Zakwestionowanie czynności prawnej w postaci zawarcia aneksu do umowy o pracę, w oparciu o art. 353¹ k.c., obejmuje najszerszy pod względem rodzajowym zakres przypadków, których enumeratywne wyliczenie jest niemożliwe.

Warto zwrócić uwagę, że specyfika stosunku pracy i wynikająca z niego szczególna pozycja pracownika i pracodawcy będzie miała przełożenie na ocenę zarówno ograniczeń wynikających z natury zobowiązania określonego na mocy porozumienia pracodawcy z pracownikiem, jak i ograniczeń wynikających z zasad współżycia społecznego. W szczególności dotyczy to kwestii ustalania wynagrodzenia za pracę. W stosunku do wynagrodzenia ustalanego treścią porozumienia zmieniającego również obowiązuje zasada, że powinno być ono adekwatne do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji zawodowych pracownika^[11].

Co istotne, ograniczenia swobody ustalania wynagrodzenia za pracę nie dotyczą wyłącznie zaniżenia wynagrodzenia za pracę, ale również ustalenia zbyt wygórowanej jego wysokości. W tym kontekście celowe jest przytoczenie wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 2 czerwca 2021 r., III AUa 127/18, w którym postawiona została następująca teza: „Podstawę wymiaru składki dla pracownika stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena „godziwości” wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania. Przyznanie rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu. Wzgląd na interes ogólny chroniony w ramach stosunku ubezpieczenia społecznego sprawia, że „godziwość” wynagrodzenia w prawie ubezpieczeń społecznych zyskuje dodatkowy walor aksjologiczny, gdyż strony stosunku pracy muszą się liczyć z wymogiem ochrony interesu publicznego oraz zasadą solidarności ubezpieczonych^[12]”.

Norma z art. 353¹ k.c. może być zatem podstawą wzruszenia porozumienia stron wyrażonego w aneksie do umowy o pracę nie tylko w stosunku do postanowień korzystnych, ale również niekorzystnych z perspektywy pracownika.
 
Art. 84 k.p.

Norma wysłowiona w art. 84 k.p. przewiduje zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia bądź przeniesienia tego prawa na inną osobę. Ratio legis omawianej normy znajduje oparcie w szczególnej ochronie wynagrodzenia za pracę wynikającej z jego alimentarnej funkcji, przejawiającej się w tym, że wynagrodzenie za pracę stanowi źródło utrzymania pracownika oraz członków jego rodziny^[13].

Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na inną osobę ma bezwzględny charakter i dotyczy wszelkich oświadczeń woli składanych przez pracownika, w tym oświadczeń składanych w ramach ugody sądowej lub pozasądowej^[14]. Nie ulega zatem wątpliwości, że tego typu oświadczenie nie może zostać przewidziane treścią aneksu do umowy o pracę ani treścią jakiegokolwiek porozumienia zawieranego między pracodawcą a pracownikiem.

Z perspektywy omawianej problematyki istotna pozostaje kwestia wykładni pojęcia „wynagrodzenia” w rozumieniu art. 84 k.p. Należy zauważyć, że przedmiotowy zakres tego pojęcia jest ujmowany w judykaturze i literaturze przedmiotu stosunkowo szeroko. Nie ogranicza się ono bowiem wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego, ale także innych składników wynagrodzenia^[15]. W szczególności dotyczy to takich świadczeń jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy^[16], odprawa emerytalna i rentowa^[17], dodatek finansowy za tzw. wysługę lat^[18], a nawet nagroda jubileuszowa^[19]. Zakresem zakazu wynikającego z omawianego przepisu nie będą jednak objęte należności stanowiące swoisty „bonus” niemający swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niespełniający funkcji zbliżonej do funkcji wynagrodzenia^[20]. Przykładem takiego świadczenia jest odprawa członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki akcyjnej, przysługująca w przypadku odwołania członka zarządu lub wygaśnięcia jego mandatu^[21].

Warto nadmienić, że przepis art. 84 k.p. wprost odnosi się do wynagrodzenia ze stosunku pracy, a nie do uposażenia, niemniej zważywszy na fakt, że sprawach nieuregulowanych pragmatykami służbowymi zastosowanie znajdują przepisy k.p., zakaz przewidziany omawianą normą prawną znajduje zastosowanie również w tym zakresie^[22].

Przytoczone uwagi mają z punktu widzenia omawianej problematyki zmiany treści stosunku pracy w drodze aneksu do umowy o pracę charakter niezwykle istotny, ponieważ kwestia samego wynagrodzenia, jak i jego składowych, świadczeń mających charakter zbliżony do wynagrodzenia oraz warunków jego wypłaty stanowią podstawowy element stosunku prawnego łączącego pracownika z pracodawcą, wobec czego statystycznie najczęściej dochodzi do zmiany stosunku pracy właśnie w zakresie tego elementu. Słusznie zatem przepisy prawa pracy przewidują szczególną ochronę pracownika na tym polu, ograniczając jednocześnie zakres zasady swobody umów odnoszący się do aneksu do umowy o pracę ukształtowanego na mocy porozumienia stron.

Dotychczasowe wywody prowadzą do ogólnej konstatacji wyłączającej dopuszczalność pozbawienia pracownika jakiegokolwiek elementu składowego wynagrodzenia, które już stanowi jego roszczenie, nawet jeśli nie jest ono jeszcze wymagalne. Należy jednak odróżnić sytuację, w której strony umowy o pracę ingerują w już nabyte prawo do wynagrodzenia, od sytuacji, w której konsensus stron odnosi się do przyszłego wynagrodzenia za pracę, która dopiero ma zostać wykonana. W tym zakresie ochronna norma wynikająca z art. 84 k.p. nie znajduje zastosowania. Judykatura opowiada się za dopuszczalnością zawierania tego typu porozumień zmieniających, przyjmując, że nie są one zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 k.p., lecz prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron, zmieniającym treść stosunku pracy^[23].
 
Art. 85 i art. 86 k.p.

Przepis art. 85 k.p. określa wymogi dotyczące określania terminowości wypłacanego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. podstawową zasadą w tym zakresie jest dokonywanie wypłaty wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Dalsze paragrafy tego artykułu stanowią uszczegółowienie tej zasady. Z omawianym przepisem ściśle powiązany pozostaje art. 86 k.p., który odnosi się do obowiązku pracodawcy wypłacania wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, a więc przede wszystkim terminie określonym w art. 85 k.p.

Semiimperatywny charakter przywołanych norm przejawia się przede wszystkim w tym, że chociaż niedopuszczalne jest ukształtowanie stosunku pracy w ten sposób, by wynagrodzenie było płatne w dłuższych odstępach czasu niż przynajmniej raz w miesiącu z dołu do 10 dnia każdego miesiąca (z zastrzeżeniem art. 85 § 4 k.p.), to nie ma jednak żadnych przeciwwskazań, aby w drodze porozumienia stron częstotliwość wypłaty wynagrodzenia została zwiększona. W świetle art. 85 k.p. strony aneksu do umowy o pracę nie mogą zatem wprowadzić rozwiązania przewidującego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, nawet na wypadek ewentualnych nieprzewidzianych i nadzwyczajnych okoliczności. Takie postanowienie umowne byłoby nieważne na mocy art. 58 k.c.

Co istotne, art. 85 i art. 86 k.p. nie narusza takie skonstruowanie wynagrodzenia za pracę, w ramach samej umowy o pracę lub porozumienia zmieniającego, w którym część zasadnicza wynagrodzenia – nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę – jest płatna co najmniej raz w miesiącu z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, natomiast pozostałe składniki wynagrodzenia w innych terminach. Dopuszczalność takiego zabiegu przewiduje wprost przepis art. 85 § 4 k.p. W kontekście porozumień zmieniających umowę o pracę za dopuszczalne należy zatem uznać dokonanie zmiany warunków płacy polegające na odroczeniu na przyszłość płatności części dotychczasowego wynagrodzenia. W takiej sytuacji część wynagrodzenia staje się „składnikiem wynagrodzenia za pracę, przysługującym pracownikowi za okres dłuższy niż jeden miesiąc” w rozumieniu art. 85 § 4 k.p. Za dopuszczalnością takiego zabiegu przemawia również wnioskowanie z argumentu a fortiori. Skoro stosunek wynikający z umowy o pracę może zostać zmieniony w ten sposób, że nastąpi bezwzględne obniżenie wynagrodzenia za pracę, to tym bardziej dopuszczalne jest dokonanie zmiany klasyfikacji prawnej części tego wynagrodzenia, z zachowaniem przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Reasumując, w drodze aneksu do umowy o pracę nie można przewidzieć rozwiązań stojących w sprzeczności z ustawowymi wymogami dotyczącymi minimalnej częstotliwości w zakresie terminowości wypłaty wynagrodzenia. Z tego samego powodu za niedopuszczalne należałoby co do zasady uznać zastąpienie pieniężnej formy wynagrodzenia inną formą (art. 86 § 2 k.p.). Przedstawiona teza wpisuje się również w ogólną aksjologię prawa pracy opartą na założeniu, że wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy^[24].
 
Art. 11² k.p., art. 11³ k.p. i art. 18^3a k.p.

Konstruując postanowienia aneksu do umowy o pracę, szczególnej uwagi wymaga kwestia niedoprowadzenia do sytuacji, w której jakiekolwiek z tych postanowień mogłoby – przynajmniej potencjalnie – stanowić formę dyskryminacji w zatrudnieniu lub naruszać zasadę równości w zatrudnieniu.

Normy wynikające z art. 11² k.p., art. 11³ k.p. i art. 18^3a k.p. pozostają w różnej relacji względem siebie. Treść art. 11² k.p., stanowiącego o równości praw pracowników, ma szerszy zakres niż norma z art. 18^3a k.p. stanowiąca o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Z kolei art. 11³ k.p. przewidujący zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu ma zawężony zakres względem art. 18^3a k.p., gdyż w przeciwieństwie do niego nie dotyczy dyskryminacji mającej miejsce przy samej rekrutacji pracowników^[25]. Niezależnie od powyższego wszystkie omawiane normy wchodzą w zakres podstawowych zasad pracy i tym samym kształtują dopuszczalny zakres postanowień umownych łączących pracownika z pracodawcą.

W praktyce jakiekolwiek postanowienie, które różnicowałoby sytuację danego pracownika z przyczyn, które stanowiłyby formę pośredniej lub bezpośredniej dyskryminacji albo sprzeciwiałyby się dyrektywie w sprawie równego traktowania w zatrudnieniu^[26], powinny zostać uznane za bezwzględnie nieważne. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy odmienne traktowanie ma swoje obiektywne uzasadnienie. Należy także pamiętać, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych, a jedynie zabrania oparcia tego zróżnicowania na innych kryteriach niż odmienności wynikające z cech osobistych poszczególnych pracowników i różnic w wykonywaniu pracy.
Przy zawieraniu porozumień zmieniających umowę o pracę przed przystąpieniem do oceny, czy zmiana warunków pracy lub płacy nie jest oparta na dyskryminującej przesłance, konieczne jest uwzględnienie, czy zmiana ta ma jednostkowy charakter, czy dotyczy całej kadry lub grup pracowniczych wykonujących dane obowiązki w zakładzie pracy. Dopiero kolejno możliwe jest zestawienie rzeczywistych przyczyn zawieranego aneksu z kryteriami określonymi w przepisach 11² k.p., art. 11³ k.p. i art. 18^3a k.p.

Należy zauważyć, że chociaż omawiane normy prawne z reguły będą naruszone poprzez faktyczne działania podejmowane przez pracodawcę, to jednak nie można wykluczyć sytuacji, w której samo postanowienie umowy o pracę czy porozumienia zmieniającego będzie miało charakter dyskryminujący, a w konsekwencji będzie obarczone nieważnością.
 
Podsumowanie

Przepisy prawa pracy istotnie ograniczają zakres przedmiotowy swobody stron w kształtowaniu treści stosunku pracy. Dotyczy to samego zawarcia umowy o pracę, ale również zmiany treści ukształtowanego już stosunku pracy, która w świetle obowiązujących przepisów może nastąpić nie tylko z wykorzystaniem instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ale również na podstawie porozumienia przybierającego formę aneksu do umowy o pracę, cechującego się, w świetle przedstawionych wywodów, daleko idącą specyfiką. Poddane analizie przepisy, których naruszenie skutkuje stwierdzeniem nieważności czynności prawnej, dotyczą obszarów, które w praktyce często stanowią przedmiot uzgodnień między stronami stosunku pracy, co uzasadnia szczególną ostrożność przy stosowaniu aneksów do umowy o pracę jako instrumentu pozwalającego na dokonanie modyfikacji stosunku pracy.

Maciej Ratajczak
radca prawny w OIRP w Warszawie

---