opublikowano: 2019-03-27 przez: Pusiewicz Weronika

1. Stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w znaczeniu, w jakim sformułowania te są używane przez ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1] (dalej: „ustawa o zwolnieniach grupowych” albo „ustawa”), jest w wielu przypadkach niezbędne dla celów prawidłowego obliczenia liczby pracowników objętych zamiarem pracodawcy przeprowadzenia tzw. zwolnienia grupowego. Innymi słowy, rozwiązanie stosunku pracy w znaczeniu, w jakim używa je ustawa o zwolnieniach grupowych, należy często utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy dla celów stosowania procedury właściwej dla zwolnień grupowych.
Przez dość długi czas obwiązywania ustawy o zwolnieniach grupowych powyższa teza nie była oczywista ani dla pracodawców, ani dla sądów powszechnych, ani dla Sądu Najwyższego (dalej także jako „SN”). Wystarczy w tym miejscu wymienić wyroki SN z 17 maja 2007 r., III BP 5/07[2] oraz z 30 września 2011 r., III PK 14/11[3]. W obu sprawach SN w odmienny sposób kwalifikował dokonywane „grupowo” przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniające. W pierwszym powołanym wyroku przyjęto, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego, zaś w drugim uznano, że wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenie warunków pracy i płacy uzależnione jest od woli obydwu stron tego stosunku, zatem nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.
 
2. Takie rozbieżności w orzecznictwie SN zwykle prowadzą do konieczności podjęcia działań zmierzających do ujednolicenia stanowiska w zakresie rozbieżnej wykładni obowiązujących przepisów. Istotną próbą w tym kontekście okazało się postanowienie SN z 14 października 2015 r., III PZP 1/15[4]. Z uzasadnienia tego orzeczenia wynika, że SN zauważył, że rozbieżność w wykładni prawa polskiego odnośnie do ustalania liczby zwolnień, od której zależy kwalifikowanie zwolnienia jako grupowego w ramach dokonywanych „grupowo” przez praco­dawcę wypowiedzeń zmieniających, jest następstwem przyjęcia różnej wykładni pojęcia „zwolnienie” w dyrektywie Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych[5] (dalej: „dyrektywa 98/59/WE” albo „dyrektywa”). Ustawa o zwolnieniach grupowych transponowała bowiem do polskiego porządku prawnego postanowienia tej dyrektywy[6]. Sąd Najwyższy podkreślił, że w art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy zamieszczono dwie alternatywne definicje „zwolnienia grupowego”, przy czym wybór między nimi pozostawiono państwom członkowskim. W rozumieniu dyrektywy „zwolnienia grupowe” to zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że liczba zwolnień (w zależności od wyboru państw członkowskich) wynosi: 1) w ciągu 30 dni: a) co najmniej 10 – w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, b) co najmniej 10% liczby pracowników – w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników, c) co najmniej 30 – w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników; 2) w ciągu 90 dni co najmniej 20 – niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach. Dla celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w pierwszym z wymienionych przypadków jako zwolnienia traktuje się także inne formy ustania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, z jednej lub więcej przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, pod warunkiem że minimalna liczba takich zwolnień wynosi 5.
Sąd Najwyższy zaznaczył, że w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych polski ustawodawca przyjął pierwszą z zaprezentowanych w dyrektywie 98/59/WE definicji zwolnienia grupowego. Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej wskazane liczby pracowników. Następnie SN zaznaczył, że według art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i art. 41 kodeksu pracy[7], z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepi­sów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedze­niem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Tym samym wyrazy „z zastrzeżeniem ust. 2-4 oraz ust. 5” dotyczą „wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia”, czyli „grupowego zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy. Z kolei, co nie umknęło uwadze SN, w art. 5 ust. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych wymieniono wprost wypowiedzenia „warunków pracy i płacy”. W szczególności, w razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 k.p. (ust. 2) oraz wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (ust. 4).
Oznacza to, w ocenie SN, że art. 5 ust. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczące jednoznacznie wypowiedzeń zmieniających wprowadzają wyjątki od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy (niestosowania art. 38 i 41 k.p.) w przypadku „wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy. Również z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych można wyprowadzić wniosek, że wypowiedzenia zmienia­jące objęte są pojęciem „zwolnień grupowych” w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy (powinny być uwzględniane przy ustalaniu liczby zwalnianych pracowników). Według art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy wskazanym dalej pracownikom szczególnie chronionym. Przepis ten stosuje się w sytuacji, o której mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli przy „wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia”. Z powyższego dla SN jednoznacznie wynika, że wypowiedzenia zmieniające doko­nywane wskazanym pracownikom szczególnie chronionym, objęte są pojęciem „wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę” z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym pojęciem „zwolnień grupowych”, a ich liczba podlega uwzględnieniu w ustaleniu liczb określonych w art. 1 ust. 1 pkt 1-3 ustawy. Jeżeli więc pracodawca ogranicza zatrudnienie (zwalnia pracowników; ściślej: zamierza ich zwolnić z pracy), a wśród tych pracowników są osoby wymienione w art. 5 ust. 2-5 ustawy o zwolnieniach grupowych, to należy je uwzględnić w ocenie wystąpienia liczb zwolnień limitujących wystąpienie „zwolnień grupowych”. Można z tego wyprowadzić wniosek, że wypowiedzenia zmieniające w ogólności (wszystkim pracownikom, a nie tylko szczególnie chronionym) są objęte pojęciem „zwolnień grupowych” i ich liczba podlega uwzględnieniu w ustaleniu liczb określonych w art. 1 ust. 1 pkt 1-3 ustawy. Sąd Najwyższy zauważył jednak, że możliwa jest również obrona wykładni a contrario, że tylko wypowiedzenia zmieniające dokonane pracownikom szczególnie chronionym są objęte pojęciem „zwolnień grupowych”, a nie dotyczy to wypowiedzeń zmieniających złożonych innym pracownikom.
W związku z powyższymi wątpliwościami SN wyraził zapatrywanie, że rozstrzygnięcie kwestii, czy liczba zwolnień, która została określona w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, obejmuje także wypowiedzenia zmieniające i to niezależnie od tego, czy pracownik przyjął, czy odmówił przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków pracy i płacy, zależy od wykładni pojęcia „zwolnienie” zawartego w dyrektywie. Z tym warunkiem koreluje także obowiązek stosowania przez polskie sądy takiej wykładni prawa krajowego, która byłaby zgodna z prawem unijnym, dlatego za uzasadnione SN uznał zwrócenie się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej:„TSUE”) o wykładnię art. 1 i 2 dyrektywy  98/59/WE.
W tym zakresie, prowadząc rozważania w kwestii stosowania art. 267 akapit 3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej[8] (dalej: „TfUE”), Sąd Najwyższy uznał, że sądami, od orzeczeń których nie przewidziano środka odwoławczego w prawie krajowym, są sądy drugiej instancji i to one mają obowiązek zwrócenia się z pytaniem prejudycjalnym do TSUE choćby w sprawie przysługiwała skarga kasacyjna. W takiej sytuacji stwierdził brak podstaw do wystąpienia przez SN do TSUE z pytaniem prejudycjalnym.
 
3. Powyższe stanowisko SN stało się bezpośrednią podstawą skierowania pytania prejudycjalnego do TSUE przez Sąd Okręgowy w Łodzi, w odpowiedzi na które 21 września 2017 r. został wydany wyrok w sprawie C-429/16[9]. Tego samego dnia TSUE wydał także wyrok w sprawie C-149/16[10]. W pierwszym wymienionym orzeczeniu pracodawca (szpital) podjął decyzję dotyczącą tymczasowego obniżenia wynagrodzeń o 15%. Tylko około 20% pracowników przyjęło zaproponowane warunki, a pozostałym pracownikom wręczono pisemne wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Niektórzy pracownicy wystąpili do sądu pracy o uznanie tych wypowiedzeń za bezskuteczne, zaś pracodawca argumentował, że przeprowadził indywidualne konsultacje w przedmiocie dokonania tych wypowiedzeń wobec pracowników, którzy byli członkami działającej u niego zakładowej organizacji związkowej, lecz nie zakładał przeprowadzenia zwolnień grupowych i dlatego nie uruchomił właściwej procedury dla takich zwolnień.
Odpowiadając na pytania sądu krajowego koncentrujące się na potrzebie dokonania interpretacji art. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE, TSUE odwołał się do orzeczenia w sprawie Pujante Rivera[11] i przypomniał, że termin „zwolnienie”, jaki został zawarty w art. 1 ust. 1 dyrektywy, należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia. Tym samym, zmniejszenie kwoty wynagrodzenia o 15% należy kwalifikować jako zmianę istotnego elementu umowy o pracę w stopniu zasadniczym, przy czym planowany tymczasowy charakter tej obniżki zmniejsza jej wagę. Dlatego w tym zakresie TSUE pozostawił sądowi krajowemu do ustalenia, czy tymczasowa obniżka wynagrodzenia stanowi „zasadniczą” zmianę umowy o pracę. Niemniej jednak TSUE zaznaczył, że nawet gdyby sąd krajowy uznał, że wypowiedzenie zmieniające nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanej zmiany zawartej w wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59/WE, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień[12].
 
4. Powyższy wniosek łączy się bezpośrednio z pytaniem, od którego momentu na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59/WE. W tym kontekście TSUE nawiązał do sprawy Junk[13] oraz Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.[14] i przypomniał, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umów o pracę. Tym samym szpital w Łodzi podejmując decyzję o konieczności wprowadzenia proponowanych zmian warunków zatrudnienia, powinien był racjonalnie założyć, że pewna liczba pracowników nie zgodzi się na zmianę warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Stąd należało przyjąć, że szpital ten miał obowiązek, w wypadku spełnienia przesłanek określonych w art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59/WE, przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy.
W drugim powoływanym wyroku (w sprawie C-149/16) pracodawca, którym był także szpital, zaproponował pracownikom zmianę dotyczącą sposobu obliczania stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, który miał obejmować wyłącznie okresy świadczenia pracy na rzecz tego szpitala. Zmiana ta została zaproponowana w doręczonym wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy. Sąd krajowy zadający pytanie prejudycjalne dążył do ustalenia poprawnej interpretacji art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE w kontekście zaproponowanych w sprawie warunków zmian umów o pracę. TSUE udzielając odpowiedzi, wyraźnie podkreślił, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy. Nawiązując do stanu faktycznego sprawy, TSUE zauważył, że wypowiedzenie zmieniające ogranicza się do stwierdzenia, iż dla określenia daty wymagalności nagrody jubileuszowej brane pod uwagę będą jedynie okresy świadczenia pracy na rzecz tego pracodawcy, wobec czego wypowiedzenie zmieniające dotyczy wyłącznie momentu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. W tych okolicznościach – w ocenie TSUE – i bez konieczności badania, czy nagroda jubileuszowa, o której mowa w postępowaniu głównym, stanowi istotny element umowy o pracę zainteresowanych, należało stwierdzić, że wypowiedzenia zmieniającego będącego przedmiotem postępowania głównego nie można uznać jako pociągającego za sobą zasadniczą zmianę tej umowy i że to wypowiedzenie nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59/WE. Niemniej jednak, rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany takiej jak ta zaproponowana w wypowiedzeniu zmieniającym należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, a zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień.
Zestawiając te rozważania z okolicznościami, jakie doprowadziły szpital do podjęcia decyzji o doręczeniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających, tj. istniejącą potrzebą o charakterze ekonomicznym, pociągającą konieczność dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy, TSUE uznał, ze należało racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i w konsekwencji ich umowy o pracę zostaną rozwiązane. Stąd skoro decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą tę konsekwencję – że możliwe były zwolnienia grupowe – to na szpitalu spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektyw 98/59/WE[15].
 
5. Analiza treści powołanych wyżej wyroków TSUE wykazuje, że istotnym problemem jest ocena prawidłowości dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego z punktu widzenia wymagań formalnych stawianych tego rodzaju czynności prawnej przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych, a co za tym idzie, również prawidłowości przeprowadzenia prawidłowej procedury w zakresie zwolnień grupowych. Wydaje się, że w wielu przypadkach pracodawcom udałoby się uniknąć błędów z zakresu zwolnień grupowych, gdyby odpowiednio wcześniej przeanalizowali charakter przyczyny planowanego dokonania wypowiedzenia zmieniającego, charakter elementów umowy o pracę, która ma być zmieniona, oraz ewentualną treść zawiadomienia adresowanego do zakładowej organizacji związkowej dotyczącą zamiaru wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy.
Odnosząc się do powyższego należy zaznaczyć, że pracodawca rozważając podjęcie decyzji o charakterze strategicznym (tj. zwykle ekonomiczno-gospodarczym), mających wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, a wiążących się z koniecznością redukcji zatrudnienia czy wprowadzenia zmian warunków zatrudnienia pracowników zakładu, powinien jednocześnie ustalić – wiedząc, jaka liczba pracowników zostanie dotknięta planowanymi reformami – czy wymagane będzie poddanie owej decyzji konsultacjom związkowym. Takich ustaleń nie da się jednak dokonać bez posiadania wiedzy, które elementy umowy o pracę zostaną zmienione, ani jaki – z dużym prawdopodobieństwem – może być odbiór takich zmian wśród załogi zakładu. Wydaje się, że ewentualne wątpliwości pracodawcy co do skutków charakteru planowanych zmian w zakładzie pracy mogą zostać wyjaśnione właśnie na etapie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, gdyż wszystkie elementy wypowiedzeń zmieniających są oceniane w ramach tej procedury. Należy bowiem pamiętać, że treść zawiadomienia skierowanego do zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy jest pochodną treści samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym. Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, gdyż sprowadza się do przekształcenia warunków pracy i płacy pracownika w ramach istniejącego i z założenia mającego trwać stosunku pracy, ale jednocześnie jest to czynność prawna o złożonym charakterze, gdyż obejmuje zarówno wykazanie, które elementy dotychczasowych warunków pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu (zmianie) oraz przedstawienie propozycji zatrudnienia na nowych warunkach, po upływie wskazanego okresu.
Przy prawidłowo funkcjonującej relacji między obowiązkami i uprawnieniami pracodawcy i organizacji związkowych działających u pracodawcy procedura konsultacyjna w ramach wypowiedzeń zmieniających powinna być „opłacalna” dla pracodawcy, z punktu widzenia skutków, jakie mogą przynieść wypowiedzenia zmieniające. Już w wyroku z 13 grudnia 1976 r., I PRN 113/76,[16] SN podkreślał, że tryb konsultacji poprzedzający wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy ma na celu m.in. umożliwienie organizacji zakładowej dokonania oceny zasadności takiej decyzji kierownika zakładu z punktu widzenia pracowników, z uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Konieczne jest więc podanie w treści zawiadomienia nie tylko przyczyny uzasadniającej samą zmianę, ale także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza zaproponować pracownikom. Tylko wówczas organizacja związkowa będzie mogła ocenić zasadność wypowiedzenia zmieniającego w płaszczyźnie przyczyn uzasadniających samo wypowiedzenie, jak i adekwatność propozycji nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracowników oraz potrzeb zakładu pracy[17].
Tym samym, w celu udzielenia odpowiedzi, czy w danym przypadku do liczby pracowników, z którymi pracodawca ma zamiar rozwiązać umowę o pracę, należy doliczyć liczbę pracowników, którym pracodawca ma zamiar przedstawić nowe warunki pracy i płacy, o ile zamierza stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, trzeba na pierwszym miejscu stwierdzić, że o ile zmiany te dotyczą istotnego elementu umowy o pracę, który zmieniany jest na niekorzyść pracownika, to należy założyć, że pewien odsetek załogi pracowniczej nie zgodzi się na nie i liczbę wypowiedzeń zmieniających należy zaliczyć do liczby pracowników, wobec których wymagane jest zastosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Podkreślić jednak należy, że przekazanie w tym samym momencie treści zawiadomienia organizacjom związkowym, zawierające warunki proponowanych zmian spowoduje, że treść udzielonej odpowiedzi w ramach konsultacji związkowych może jedynie pomóc pracodawcy w ustaleniu właściwej procedury dokonywanych zmian ekonomicznych w zakładzie pracy. Dlatego też istnieją uzasadnione przesłanki za zajęciem stanowiska, że pracodawca wręczający wypowiedzenia zmieniające grupie pracowników, których liczba odpowiada liczbie wskazanej w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ma obowiązek zastosowania instytucji przewidzianych w art. 2, art. 3, art. 4 i art. 6 tej ustawy, niezależenie od tego, czy swoim zachowaniem zamierza doprowadzić tylko do istotnej zmiany warunków pracy i płacy tych pracowników, czy dąży do definitywnego rozwiązania stosunków prac z tymi pracownikami (de facto przez obejście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych).
 
6. Nie ulega wątpliwości, że przedstawione w wyżej powołanych wyrokach stany faktyczne nie są jedynymi, w których nie doszło do prawidłowego ustalenia liczby pracowników wskazanej w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Niemniej z uwagi na przywołane orzeczenia TSUE wywołane problemy dotyczące wykładni powoływanych w pytaniach prejudycjalnych przepisów dyrektywy 98/59/WE należy uznać za wyjaśnione. Mimo iż formalnie orzeczenia prejudycjalne TSUE w zakresie wykładni prawa unijnego wywołują skutki inter partes, czyli wyroki te są wiążące dla sądu, który zwrócił się z pytanie prejudycjalnym oraz dla sądów krajowych orzekających w tej sprawie, to w praktyce wyroki te zyskują skutek podobny do erga omnes[18]. Przywołując stanowisko wyrażone przez doktrynę przedmiotu, skutek erga omnes wyroków prejudycjalnych TSUE jest zasadny z co najmniej dwóch względów. Po pierwsze, orzeczenia wydawane w trybie prejudycjalnym mają charakter deklaratoryjny, a co za tym idzie nie tworzą nowych przepisów, lecz przesądzają o wykładni już istniejących. Moc wiążąc wyroków TSUE jest bezpośrednio powiązana z obowiązywaniem przepisów, które podlegały interpretacji. Po drugie, zasadniczym celem procedury zawartej w art. 267 TfUE jest zapewnienie jednolitości wykładni i stosowania prawa unijnego we wszystkich państwach członkowskich UE. Tym samym, spełnienie tego celu byłoby niemożliwe, gdyby skutek orzeczenia prejudycjalnego ograniczał się tylko do danej sprawy w danym państwie członkowskim[19]. W tym zakresie można przyjąć konkluzję, że powoływanie się przez sądy krajowe na inne orzeczenia TSUE następuje w drodze uznania mocy argumentów prezentowanych przez TSUE oraz autorytetu orzecznictwa tego organu. Nie ulega przy tym wątpliwości, że sąd krajowy (ten sam lub innej instancji) w tym samym postępowaniu może po raz kolejny zwrócić się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym, jeżeli napotyka trudności w zastosowaniu orzeczenia TSUE. Niemniej wydane orzeczenie prejudycjalne wiąże ze skutkiem ex tunc, chociaż TSUE ma kompetencję do ograniczenia związania wyrokiem poprzez skutek ex nunc.
7. Rozważania nie mogą pominąć stosowania unijnej koncepcji acte éclairé[20], która stanowi o tym, że sąd krajowy może być zwolniony z obowiązku zadania pytania prejudycjalnego, gdy zagadnienie prawne zostało już wyjaśnione przez TSUE we wcześniejszym orzeczeniu lub treść przepisu jest oczywista[21]. Skutek acte éclairé zachodzi nawet wówczas, gdy nie jest ściśle spełniona przesłanka „materialnej identyczności”[22], a sama doktryna acte éclairé wprawdzie zwalnia sąd z obowiązku zadania pytania prejudycjalnego, ale nie pozbawia go uprawnienia do skierowania pytania. Acte éclairé znajduje zastosowanie zarówno wówczas, gdy chodzi o wykładnię, jak i wówczas, gdy chodzi o badanie (nie)ważności aktu unijnego na podstawie art. 267 TfUE.
Mając powyższe na uwadze należy zaznaczyć, że wobec wszystkich kolejnych sporów między pracodawcą a pracownikami, dotyczących niewłaściwego ustalenia liczby pracowników objętych zamiarem pracodawcy przeprowadzenia tzw. zwolnienia grupowego, a co za tym idzie niewłaściwego stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, sądy krajowe rozstrzygające te sprawy są obowiązane do interpretacji przepisów w sposób zapewniający zgodność z prawem unijnym, czyli taki, jak to wynika z orzeczeń TSUE wydanych na kanwie innego postępowania krajowego.
 
dr Monika Domańska
adiunkt w Zakładzie Prawa Europejskiego
Instytutu Nauk Prawnych PAN